We hangen samen op een sta meubel in een coffee corner. Er is een luxe koffieautomaat met 8 keuzes. Boven ons hoofd hangen hippe hangplanten en in de hoek borrelt een waterkoeler. We roeren in onze koffie en staren voor ons uit. Enkele minuten geleden rondden we de kick-out van een traineeprogramma af. Trainees van dit bouwbedrijf kregen in dit programma een jaar lang de tijd om te werken aan hun persoonlijk leiderschap.
Terwijl we de laatste vertrekkende deelnemers groeten, vertellen we elkaar op gedempte toon onze favoriete momenten uit de kick-out. Ik weet uit ervaring dat dit soort programma’s veel opleveren voor talentvolle young professionals. Toch ben ik elke keer weer onder de indruk van de verhalen. Vandaag het meest van Bart, een ambitieuze starter die leerde om lastige gesprekken in zijn projectteam een totaal andere draai te geven. In plaats van met oogkleppen op te sturen op het resultaat, slaagt hij erin om op lastige momenten de onderlinge relationele verhoudingen te bespreken. Tot zijn eigen verbazing krijgen de gesprekken een totaal andere wending.
Mijn opdrachtgever luistert en gaat aanvankelijk enthousiast knikkend mee met mijn verhaal. Dan valt ze stil, staart ze even in het luchtledige, slaakt een diepe zucht en zegt: ‘Ik ben zo bang dat Bart straks weer teruggaat naar zijn projectteam en dan net de verkeerde projectleider ontmoet. Een projectleider die Bart onbewust aanmoedigt om vooral inhoudelijk door te drammen als het lastig wordt. Want op die manier gaat het er al jaren aan toe in deze organisatie.’
Tsja. Daar heb ik ook niet meteen van terug. Ik voel mee met haar zorg dat het resultaat van dit programma niet duurzaam is.
In de auto onderweg naar huis, mijmer ik na over ons gesprek. Met ons voorbeeld van Bart kijken we in één minuut de enorme kracht én immense valkuil van dit soort talent- en leiderschapsprogramma’s in de ogen. Deelnemers maken in deze lange programma’s persoonlijke transformaties door. Het verlangen, de overtuiging én de vaardigheid om het anders te doen groeit bij de deelnemers. Geweldig om bij betrokken te zijn als begeleider!
Maar...het nieuwe gedrag sluit vaak niet aan bij de onderstroom van de organisatiecultuur. Als geschillen in een projectteam al jaren op een ‘vechtmanier’ worden opgelost, gaat het veranderde gedrag van deze ene starter geen duurzame cultuurverandering brengen. Deelnemers aan je programma’s zullen het nieuwe gedrag snel weer afleren. Of nog erger: ze raken teleurgesteld in je organisatie en vertrekken. Weg is je kostbare investering in talentontwikkeling!
Hoe zit het nou met de relatie tussen talentontwikkeling en cultuurverandering? Moet je talenten maar helemaal geen vaardigheden leren die haaks staan op de bestaande cultuur? Of moet je juist de ontwikkeling van nieuwe generaties werknemers benutten om langzaam de cultuur van de organisatie te veranderen?
Ik denk dat we persoonlijke ontwikkeling van talenten vooral niet als hét middel moeten zien om cultuurverandering mee in gang te zetten. Daarmee overvragen we talent- en leiderschapsprogramma’s. Maar mits goed ingebed in het geheel van de cultuurverandering kan een talent- of leiderschapsprogramma wél een prachtige bouwsteen zijn in je ambities voor de cultuur als geheel. Hoe zorg je voor die inbedding? Ik geef je 3 tips om tot een gelukkig huwelijk te komen tussen je talentprogramma’s en de gewenste cultuurverandering:
1. Zorg voor een actuele culturele bijsluiter van je organisatie.Benoem daarin welk type gedrag sterk ontwikkeld is binnen jouw organisatie. Gebruik concrete voorbeelden. Betrek bij het schrijven hiervan oud-trainees, managers en externen die al ruime ervaring hebben binnen je organisatie en langer dan tien jaar in je organisatie werken. Beschrijf in deze bijsluiter ook gedrag dat momenteel niet veel aanwezig is binnen de organisatie maar dat wel nodig is om te veranderen. Gebruik deze bijsluiter bij on-boarding en laat het de basis zijn bij het ontwerp van trainingen in je organisatie.
2. Maak nieuwe generaties bewust van de bestaande cultuur en laat hen experimenteren.Breng talenten tijdens het programma bewust in contact met oudere generaties. Laat hen uitwisselen over de geschiedenis en actualiteit van de organisatie. Je kunt dit proces versnellen door de talenten in kleine groepjes projecten te laten uitvoeren binnen de organisatie. De kern van die projecten moet te maken hebben met de gewenste nieuwe cultuur. Zo laat je talenten experimenteren met werkwijzen en gedrag. Daar leren zij en de organisatie als geheel van!
3. Hack de cultuur samen met de leidinggevenden.Organiseer bijvoorbeeld tijdens het talentprogramma regelmatig een lunch&learn waarbij de leidinggevenden van de trainees ervaringen uitwisselen over de begeleiding. Welk gedrag laten de trainees bijna automatisch zien door de ingesleten culturele patronen van de organisatie? Voor welk cultuur doorbrekend gedrag hebben zij steun nodig van hun direct leidinggevende? Wissel met de leidinggevenden best practices uit en deel die breder in de organisatie.
Wil je meer weten over de succesfactoren van een talentprogramma? Download dan onderstaand white paper.
