Talentmanagers hebben soms het gevoel dat ze water naar de zee dragen. Ze werken een aantal jaar intensief samen met hoogopgeleide starters, maar zien weinig trainees doorstromen binnen de organisatie. Sommige haken tijdens het programma al af, anderen vertrekken direct erna, op zoek naar een nieuwe uitdaging. Jammer, want dat traineeship was nou net bedoeld om talenten te binden! Vaak wordt het vertrek van de trainee veroorzaakt door zijn onzichtbaarheid in de organisatie. En dat kan je oplossen. In dit blog vertellen we hoe je trainees onder de aandacht brengt bij het management, zodat ze “die andere uitdaging” vinden, maar wel binnen de muren van jouw organisatie.
Privéfeestje van HR
De onzichtbaarheid van trainees kun je niet wijten aan één persoon. Het is een wisselwerking tussen leidinggevenden, talentmanagers en de trainees zelf. Zo lopen er nog veel klassieke leidinggevenden rond die hebben geleerd om de focus alleen te leggen op het werk, niet op de mens en zijn ontwikkeling. Die focus is begrijpelijk, maar sluit niet aan op de behoefte van veel trainees. Zij willen ook op persoonlijk vlak begeleid worden om zo te groeien als professional én als mens. Ook trainees zelf kunnen hun eigen zichtbaarheid in de weg zitten. Ze nemen bijvoorbeeld te weinig initiatief en wachten tot iemand ze onder hun hoede neemt. Tot slot hebben talentmanagers de neiging het talentprogramma te veel onder de vleugels van de HR-afdeling te houden. Zo wordt talentontwikkeling een privéfeestje van HR en mist de trainee aansluiting met de werkvloer.
Talentmanager heeft de sleutelrol
De zichtbaarheid van trainees is dus een gedeelde verantwoordelijkheid van leidinggevenden, de trainees en de talentmanager. Toch heeft de talentmanager de sleutelrol. Als verbindende factor kan hij of zij contact leggen met het management en de werkvloer, en de trainee handvatten geven om zichzelf in de kijker te spelen. Dat kan op verschillende manieren. Kijk bijvoorbeeld eens naar deze vier tips:
Tip #1. Langs de deuren
Leg persoonlijk contact met leidinggevenden voordat je begint aan de ontwikkeling van je talentprogramma. Zij geven het bedrijf richting en weten wat nieuwkomers moeten kunnen. Bovendien krijg je met hen meer voor elkaar dan als talentmanager alleen. Contact leggen betekent letterlijk aankloppen bij zoveel mogelijk senior-managers. Interview hen over hun visie op talentontwikkeling en vraag hen wat de organisatie nodig heeft in de komende jaren. Ook kun je met hen verkennen welke potentieel interessante opdrachten zij hebben voor ambitieuze starters. Tot slot: vraag hen ook welke bijdrage ze willen en kunnen leveren tijdens het talentprogramma.
Tip #2. Organiseer een programmaraad
Een manier om te voorkomen dat het contact met managers verslapt als je het programma op de rails hebt, is het instellen van een programmaraad. Zo’n programmaraad bestaat uit een aantal seniormanagementleden die kritisch met je meedenken. Vier of vijf man/vrouw is genoeg, zolang ze maar een afspiegeling zijn van de organisatie. Combineer oudere mensen die al een tijdje meedraaien met jongere mensen die ooit zelf in het traineeship zaten. Zo kunnen de oudere mensen in de gaten houden of het programma aansluit op de behoefte van de organisatie en kunnen de ex-trainees meekijken met de waarde voor de trainee.
Tip #3. Weg onder de vleugels van HR
Trainees moeten vooral in het eerste jaar veel leren over de organisatie en de werkzaamheden. Het is logisch als de talentmanager in dat jaar optreedt als de leidinggevende van de trainees. Maar in het tweede jaar is het tijd om de trainees steviger te verbinden aan de organisatie. Dit kun je doen door hen te koppelen aan de leidinggevende bij de afdeling waar zij in dat jaar werken. Dit geeft de trainees het gevoel dat ze een belangrijk onderdeel uitmaken van de organisatie en serieuzer beoordeeld worden. Ook een optie: laat de trainees zelf een opdracht zoeken en contact opnemen met een manager die hierbij kan helpen. Zo motiveer je hen om zichtbaar te worden en betrek je tegelijkertijd het management.
Tip #4. Maak een carrièreplan per trainee
Als talentmanager werk je natuurlijk aan het algemene talentprogramma. Je bepaalt welke onderwerpen er in welke periode aan bod komen en je denkt na over opbouw, begeleiding en opdrachten. Vergeet echter niet dat trainees na het programma hun eigen carrière krijgen binnen je organisatie. Die carrières zullen allemaal verschillend zijn, dus moet de voorbereiding ook worden aangepast. Maak daarom naast het traineeship ook per individu een plan. Waar wil de trainee naartoe en wat moet er gebeuren om daar te komen? Als je dit helder krijgt, weet de trainee waar hij het voor doet én kun je de juiste sponsoren zoeken om te helpen.
Onbekend maakt onbemind. Dat geldt voor zowel de trainee als de leidinggevenden. Met bovenstaande tips leg je de link tussen beide partijen, zodat je er na verloop van tijd tussenuit kunt stappen. Zo levert je talentprogramma daadwerkelijk nieuwe werknemers op en kan jij weer door met de nieuwe lichting!
Wil je meer weten over een talentprogramma dat hout snijdt? Download dan gratis onderstaande white paper.
