Als HR- of Talentmanager heb je heel goed op je netvlies wat jonge talenten in je organisatie moeten ontwikkelen om succesvol te kunnen zijn. In je talentprogramma hou je er rekening mee en probeer je de millennials de juiste kant op te sturen. Sommige dingen kan je goed plannen en sturen in een talentprogramma. Denk aan gesprekstechnieken, presentatie skills, samenwerken, het leren kennen van verschillende afdelingen en/of manieren van werken, om maar enkele voorbeelden te noemen. Maar er is ook nog een andere laag in de ontwikkeling van talentvolle starters. Namelijk hoe ze betekenis geven aan bepaalde ervaringen in de dagelijkse praktijk. Dat valt (bijna) niet te plannen. Maar de impact hiervan op de persoonlijke ontwikkeling is enorm. In dit blog vertel ik je over drie persoonlijke voorbeelden.
Drie persoonlijke voorbeelden
Als ik reflecteer op mijn ontmoetingen van het afgelopen seizoen met millennials in trainingen en coachingsgesprekken, komen drie ervaringen/situaties naar boven. Deze ervaringen staan symbool voor de grote persoonlijke stappen die ik starters zie maken in de eerste jaren van hun carrière. En ik gun ze iedereen, ook als je jezelf al een tijdje geen starter meer kunt noemen 😊.
Aan de hand van drie persoonlijke voorbeelden vertel ik je bij welke stappen ik de trainees kon begeleiden.
- Van zwart-wit naar kleurrijk
Als je begint met werken na je studie gaat er een nieuwe wereld voor je open. Uiteraard kun je die nieuwe wereld alleen maar door je eigen bril bekijken. Maar in de eerste jaren kun je leren om ook andere brillen te dragen. Justine vindt het bijvoorbeeld superirritant dat ze collega’s heeft ‘die vooral heel druk zijn om anderen te winnen voor hun plannen’. Ze zijn niet bezig met de inhoud, maar spelen spelletjes.’ De tegenstelling tussen ‘gewoon bezig zijn met je werk’ en ‘politieke spelletjes spelen’ is enorm bij Justine. In deze zwart-wit visie zijn er geen grijstinten, laat staan kleur. Zodra Justine inziet dat er an sich niks mis is met het creëren van draagvlak, gaat de lading van haar irritatie af. Ze gaat ontdekken hoe zij collega’s kan winnen voor haar plannen op een manier die bij haar past.
Justine staat symbool voor al die starters die langzamerhand ook de positieve kant gaan inzien van gedrag dat ze eerst vermijden en veroordelen. Het maakt de samenwerking met collega’s makkelijker en maakt dat de starter zelf meer gedragsopties krijgt en effectiever wordt in zijn werk.
- Steun vragen (…en steun krijgen)
Actief om steun vragen en die vervolgens ook krijgen is één van de beste ervaringen die je kunt hebben als startende young professional. Neem Lennart. Hij werkt op een nieuw project waar men erg lange werkdagen maakt. Dit overwerk is niet de uitzondering, maar de regel. Lennart lijdt er onder, heeft geen energie meer voor ontspannen privé-activiteiten als sporten en regelmatig last van slapeloosheid. Door steun van zijn HR-manager en trainer spreekt hij zich uiteindelijk uit tegen de eindverantwoordelijke in het project. ‘Als dit zo doorgaat, ben ik binnenkort weg, want ik houd het niet vol.’ Hij wordt gehoord en de productie-eisen voor het project gaan omlaag. Na het gesprek neemt hij de vrijheid zijn werkdagen in te vullen op een manier die voor hem duurzaam is. Hij neemt bijvoorbeeld regelmatig samen met een andere collega een wat langere lunchpauze om te gaan sporten. Langzamerhand krijgt hij het plezier in zijn werk weer terug.
Het voorbeeld van Lennart staat symbool voor alle starters die de stoute schoenen aantrekken en eerlijk vragen wat ze nodig hebben. En daarbij hun eigen angst trotseren om als afwijkend of gek te worden gezien. Het vragen om en ervaren van actieve steun is één van de beste voorspellers van het kunnen binden van talentvolle millennials aan je bedrijf. Het is krachtiger dan welke secundaire arbeidsvoorwaarde dan ook.
- Niet terug naar fabrieksinstellingen
Sven doet schoorvoetend mee met alle trainingen die er zijn in het talentprogramma. Voor het oog lijkt hij niet erg gemotiveerd. Het is dan ook geen verrassing dat hij onvoorbereid verschijnt in een tussentijds coachingsgesprek. Ons gesprek gaat het eerste kwartier vrij vruchteloos over zijn passieve houding in het leerprogramma. Op het punt dat ik innerlijk de handdoek eigenlijk in de ring wil gooien, vraag ik hem of ons gesprek hem ergens aan doet denken wat hij eerder meemaakte: ‘Het doet mij denken aan allerlei coaches waar ik tijdens mijn middelbareschooltijd heen moest. Mijn ouders stimuleerden dit sterk, maar zelf zag ik er het nut niet zo van in. Ik ging er wel heen, maar stelde mijzelf niet echt open.’
Vanaf dat moment is ons gesprek totaal anders. We ontdekken samen dat hoe harder begeleiders en leidinggevenden hem vragen om over zijn ontwikkeling na te denken, des te meer hij zijn hakken in het zand zet en gaat ‘meestribbelen’. Dit is de basis waar hij onbewust op terugvalt, zijn fabrieksinstellingen. Hij herhaalt op zijn werk simpelweg gedrag wat hij ergens anders leerde. Iedereen doet dit in meer of mindere mate. Sven en ik komen samen overeen dat hij in het vervolg van het programma oefent met aangeven welke onderdelen hij wel wil doen en welke niet. Het ervaren van autonomie en het gesprek over zijn wensen is nu het echte leerdoel van het programma. Het is heel mooi als je eerste baan een plek is waar je met wat afstand en een milde glimlach naar je fabrieksinstellingen kan kijken. Hoe helpen deze gedragspatronen je vandaag op je werk? En waar belemmeren ze je?
Krachtiger dan spiegels en kraaltjes
Nu ik deze ervaringen opschrijf en ze daarmee abstracter maak, vind ik ze niet per se spectaculair. Het is geen materiaal om grote zalen mee te vullen voor een ronkend seminar. Maar als ik opnieuw de gezichten voor mij zie van de verschillende trainees, dan vind ik het wel spectaculair. Omdat ik weet dat er op individueel niveau grote, moedige stappen zijn gezet. Stappen die veel betekenen voor de starter zelf en daarmee ook voor hun (duurzame) impact op de werkvloer. Hoe is met de trainees binnen jouw organisatie? Krijgen ze de kans om hun fabrieksinstellingen eens onder loep te nemen? Voelen ze het vertrouwen zich uit te spreken en steun te vragen? Leren ze de wereld ook bekijken door iemand anders bril? Ik geloof dat deze ervaringen voor elke werknemer – starter of ouder – erg belangrijk zijn. En mede bepalen of werknemers op lange termijn verbonden willen blijven aan je organisatie. En daarmee krachtiger zijn dan andere spiegels en kraaltjes waarmee we millennials proberen te binden aan onze organisaties.
Wil je meer weten over de succesfactoren van een talentprogramma? Download dan ons white paper.
