Een talentprogramma optuigen? Stop met puzzelen en maak twee keuzes!

Het is niet altijd gemakkelijk om talentvolle medewerkers aan je bedrijf te binden. Voor veel talenten is ‘doorgroeien in positie’ een belangrijke waarde. Maar in een organisatie met een platte structuur zijn de doorgroeimogelijkheden beperkt. Wat heb je dan wél te bieden als talentmanager? Vaak wordt er gekozen om talentvolle millennials te helpen in ieder geval persoonlijk ‘door te laten groeien’ door ze een stevig talentprogramma te bieden. Maar in gesprekken met talentmanagers krijg ik vervolgens regelmatig de vraag: hoe zet ik nou een goed programma in elkaar? Vaak worden verschillende interventies bij elkaar geraapt, aan elkaar gelijmd en wordt het resultaat ‘talentprogramma’ genoemd. Deze aanpak lijkt op puzzelen zonder dat je weet hoe het hele plaatje eruit komt te zien.

Een talentprogramma opzetten begint met het maken van de juiste keuzes. In deze blog leg ik twee ‘keuzerichtingen’ uit.

Om een succesvol talent- of leiderschapsprogramma in te kunnen richten, moet je als organisatie natuurlijk weten wat je met je talent- of leiderschapsprogramma wilt bereiken. Hiermee voorkom je dat het programma een doel op zich wordt.

Betrokkenheid management en HR

Uit de praktijk blijk dat het afstemmen en vervolgens concretiseren van de doelstellingen van een talentprogramma geen makkelijke exercitie is. HR neemt vaak het voortouw, directie en lijnmanagers zien absoluut de meerwaarde ervan in, maar leveren weinig input om tot concrete doelstellingen te komen. Het resultaat hiervan is dat talent- of leiderschapsprogramma’s snel een HR feestje worden, waar lijnmanagers zich niet in kunnen vinden en zich dus ook niet verantwoordelijk voor voelen; zowel voor het programma als ook voor de talenten in zo’n programma. Maar dit is wel je vertrekpunt van je talentprogramma. Oftewel: Hoe komt het plaatje eruit te zien?

Durf keuzes te maken

Om tot een scherpe opzet van een talentprogramma te komen hebben Jolink et al. (2007) een kapstok ontwikkeld. Ze hebben namelijk twee dimensies geïntroduceerd om tot twee belangrijke keuzes te komen, die uiteindelijk zullen leiden tot 4 verschillende talentprogramma’s.

  • Het vakgebied waarin je talenten wilt inzetten en de kwaliteiten die hiervoor nodig zijn;
  • Het moment waarop je de kwaliteiten van de talenten wilt verzilveren.

Het gaat dus om het ‘wat’ en het ‘wanneer’. Wat voor kwaliteiten heb je nodig (generalistisch vs. specialistisch) om de organisatiedoelstellingen te realiseren en wanneer wil je kwaliteiten laten renderen (korte termijn- of lange termijn focus)?

Generalistische vs. specialistische kwaliteiten

Stel jezelf de vraag bij het opzetten van je talentprogramma of je specialistische of generalistische kwaliteiten wilt ontwikkelen.

Generalistische kwaliteiten kan je in een breed spectrum van taken inzetten zoals leiderschapskwaliteiten. Traineeprogramma’s of startersprogramma behoren vaak tot het ontwikkelen van generalistische kwaliteiten. De deelnemers leren dan algemene vaardigheden (communicatie, leidinggeven, timemanagement etc.) die ze in hun werk nodig hebben en waardoor ze efficiënter te werk gaan.

Bij specialistische kwaliteiten ontwikkel je doelgericht praktische en intellectuele vaardigheden die toegepast kunnen worden voor specifieke opdrachten of in een specifiek werkveld. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een talentprogramma voor ICT of big data talenten.

Korte termijnfocus vs. Lange termijnfocus

Als talentmanager kan je ervoor kiezen om de generalistische of specialistische kwaliteiten direct of pas later te ontwikkelen en te benutten. Bij een korte termijn doelstelling wil je dat de talenten hun kwaliteiten meteen vanaf dag één in de organisatie inzetten en direct renderen. Denk hierbij aan een talentprogramma voor sales professionals. Dan ga je specialistische kwaliteiten direct verzilveren in je organisatie.

Het tegenovergestelde hiervan is een lange termijn doelstelling die je met een talentprogramma kunt beogen. Hierbij investeer je langdurig (12 – 36 maanden) in de ontwikkeling van talenten, die pas in een later stadium verzilverd worden. Elke organisatie die een talentprogramma heeft investeert in de ontwikkeling van hun talenten. Het verschil zit in de focus: investeer je op korte of lange termijn?

Wanneer je deze twee ‘polariteiten’ tegen elkaar afzet ontstaat een matrix met vier talentprogramma’s die ieder op zijn eigen wijze aan de bedrijfsdoelstellingen bijdraagt.

Bron: Jolink (2007)

Niet elk talentprogramma is puur generalistisch of specialistisch, of heeft en lange- of korte termijn focus. Het is een hulpmiddel om complexiteit te reduceren. Maar de boodschap hierachter is: durf een keuze te maken wat de vorm van je talentprogramma betreft.

Persoonlijke vaardigheden van jong talent direct benutten

Kies voor deze aanpak als je behoefte hebt aan generalistische kwaliteiten die zo context-onafhankelijk zijn dat je ze direct kunt inzetten (korte termijn focus). Je wilt dan vooral de persoonlijke vaardigheden van de talenten benutten om bij te dragen aan de doelstellingen van je organisatie. Je maakt gebruik van hun kwaliteiten zoals empathisch vermogen, assertiviteit, ondernemerschap of zelfredzaamheid, om maar enkele voorbeelden te noemen. Het zijn persoonlijke vaardigheden die verandering in gang zetten, bestaande werkwijzen ter discussie stellen en proberen te vernieuwen, energie creëren en mensen in beweging krijgen. Het gaat minder om praktische en intellectuele vaardigheden en ervaringen die ze zich tot nu toe eigen gemaakt hebben. Natuurlijk kan je hun persoonlijke vaardigheden nog verder ontwikkelen, maar omdat deze kwaliteiten generalistisch zijn en geworteld zijn in hun persoonlijkheid kunnen ze met een relevante achtergrond en extra training en coaching direct worden ingezet om organisatiedoelstellingen te realiseren. Denk bijvoorbeeld aan:

  • Omzet generen door talenten declarabel in te zetten voor commerciële doeleinden (verkoop);
  • Snelle en gedreven talenten inzetten op operationele werkzaamheden (bv. teamleiders in de logistieke dienstverlening).

Leiderschapsvaardigheden van jong talent op termijn benutten

Het generalistische ‘management traineeprogramma’ in veel organisaties behoort zeker tot deze kwadrant. Als talentmanager ben je dan op zoek naar talenten die nog ontwikkeld en gekneed moeten worden binnen de organisatiecontext. Zeker als je in een grote complexe organisatie werkzaam bent zoals financiële instellingen. Je ontwikkelt de leiders van de toekomst en dus ben je op zoek naar talenten met de juiste leiderschapsvaardigheden die je dan verder ontwikkeld, zoals persoonlijk leiderschap, organisatiesensitiviteit, netwerken en overtuigingskracht. Ze hoeven niet meteen de ‘perfecte manager’ van de toekomst te zijn, maar moeten in potentie wel het vermogen hebben om op termijn verantwoordelijkheid te dragen binnen de organisatie. Het leren kennen van de organisatiecontext en het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden vraagt om tijd.

'Gras groeit niet harder als je eraan trekt'

Voorbeelden van doelstellingen in deze kwadrant zijn:

  • Succession planning door het investeren in talentvolle toekomstige leidinggevenden;
  • De aanpassingssnelheid op het middenmanagementniveau verhogen door het klaarstomen van een nieuwe generatie leidinggevenden;
  • De toekomstige bedrijfscultuur veranderen door het opleiden en trainen van talentvolle medewerkers tot nieuwe leidinggevenden.

Expertvaardigheden van jong talent op termijn benutten

Als je organisatie behoefte heeft aan specialistische kwaliteiten die nog ontwikkeld moeten worden binnen de organisatiecontext (lange termijn focus) zoek je naar talenten die de ambitie hebben om zich tot expert te ontwikkelen. In het talentprogramma ontwikkel je dan vooral praktische en intellectuele vaardigheden die nodig zijn om expert-taken uit te voeren. Het betreft expert-taken die cruciaal zijn voor de continuïteit of het onderscheidend vermogen van een bedrijf. Het zijn vaak expert-taken die je in geen andere organisatie op dezelfde manier tegenkomt. Denk bv. aan de Research & Development afdelingen van technologische bedrijven zoals Tata Steel, ASML of Akzo Nobel. De opgave is om talenten zo voor te bereiden en te ontwikkelen dat ze organisatiespecifieke expert-taken kunnen uitvoeren. Voorbeelden van zo’n doelstelling:

  • Het ontwikkelen van specialisten op het gebied van risicomanagement binnen een financiële dienstverlener.
  • Innovatiekracht als hightech bedrijf vergroten door het opleiden en trainen van toponderzoekers.

Professievaardigheden van jong talent direct benutten

In deze kwadrant zoek je talenten die specialistische kwaliteiten hebben en direct (context-onafhankelijk) ingezet kunnen worden. Je wilt de professievaardigheden van de talenten gebruiken. Een talentprogramma in deze kwadrant kan bijdragen aan het behalen van organisatiedoelstellingen door het inzetten van jonge talenten die al een professie geleerd hebben. Denk bijvoorbeeld aan beginnende advocaten. Ze hoeven nog geen doorgewinterde advocaat te zijn. Maar ze kunnen wel meteen in hun beroepspraktijk onder begeleiding aan de slag. Kenmerkend voor deze doelgroep is dat ze zich vaak meer verbonden voelen met de professionele beroepsgroep dan met de specifieke organisatie. Hun professionele vaardigheden zijn niet specifiek voor één organisatie toepasbaar maar kunnen voor hetzelfde beroep in verschillende organisaties toegepast worden. Denk bv. aan artsen. Zij kunnen met dezelfde kennis in verschillende gezondheidsinstellingen werken. Voor een talentprogramma betekent dat dat er nog veel scholing, begeleiding en praktijkervaring noodzakelijk is. Ook is er vaak een opbouw in het eigen maken van ervaring en kennis op een bepaald vakgebied. Als je voor deze aanpak kiest kan je (jonge) talenten direct inzetten op lagere niveaus en werken ze zich op naar zwaardere niveaus waar meer ervaring voor nodig is.

Een talenprogramma opzetten is een complexe taak. Losse interventies aan elkaar koppelen is op zich nog geen talentprogramma omdat dan een cruciale vraag niet beantwoord is: aan welke bedrijfsdoelstellingen moet het programma bijdragen? Zorg als HR- of talentmanager ervoor dat de doelstellingen van het programma scherp zijn en maak dan 2 belangrijke keuzes: a) WAT wil je ontwikkelen en b) WANNEER wil je het laten renderen?

Wil je meer weten over de succesfactoren van een talentprogramma? Download dan onderstaand white paper.

White paper talentprogramma

  • Een gewoonte kan je niet uit het raam gooien, je moet ze stap voor stap van de trap leiden - Mark Twain
  • Geef zelf vorm aan je leven; doe dingen niet omdat het zo hoort.
  • Verbinding maken met je kern en van daaruit creëren is zowel voor jou als je omgeving het beste dat je te bieden hebt.
  • Als je doet wat je leuk vindt en waarin je gelooft, hoef je nooit meer te werken.
  • Spelende kinderen zijn nieuwsgierig, avontuurlijk en veerkrachtig en hebben het vermogen tot verrassende inzichten te komen. Dat vermogen is er nog steeds, in ieder van ons.
  • Verbinding maken met je kern en van daaruit creëren is zowel voor jou als je omgeving het beste dat je te bieden hebt.
  • Als je doet wat je leuk vindt en waarin je gelooft, hoef je nooit meer te werken.
  • De meest inspirerende leiders zijn niet bewust bezig om te inspireren.
    Ze doen gewoon dat waar hun hart ligt, waar ze in geloven
    - Lenette Schuijt