Help! Er zitten Millennials in mijn talentprogramma

Een nieuwe generatie werknemers drukt zijn stempel op de werkvloer. Jonge, eigenzinnige en hoogopgeleide mensen met een missie: een fijne baan vinden die ertoe doet. Maar deze generatie (AKA de Millennials) wil eerst nog wat anders. Millennials willen rondkijken, ervaring opdoen en leren van de besten. Dit maakt ze de perfecte kandidaten voor de traineeships die veel bedrijven aanbieden. Maar hoe ga je als talentmanager om met die Millennials? Moet je hele talentprogramma op de schop, of valt het wel mee met die hoge eisen? We vertellen het in dit artikel.  

Wie zijn de Millennials?

Even een snelle Millennial recap. Millennials zijn de mensen die (bij benadering) tussen 1985 en 2000 geboren zijn. Ze volgen de Pragmatische generatie op, geboren tussen 1970 en 1985. Millennials zijn nu tussen de 18 en 35 jaar oud en zijn daarom over zo’n 5-10 jaar allemaal aan het werk. Hoewel ze momenteel al enorm in de schijnwerpers staan, is het de kleinste werkende generatie die Nederland ooit gekend heeft. Ze zijn dus (zeker voorlopig nog) in de minderheid.

 

Energievreters

Millennials zijn opgegroeid in een individualistische samenleving. Ze zijn gewend aan persoonlijke aandacht en hebben van jongs af aan te horen gekregen dat ze alles kunnen worden wat ze maar willen. Social media zijn enorm populair onder deze generatie en wordt vooral ingezet om hoogtepunten te delen. Hierdoor hebben Millennials veel online vergelijkingsmateriaal, maar blijven de minder leuke aspecten van de levens van anderen vaak onbelicht. Alles bij elkaar opgeteld creëert dit een zekere druk om te presteren en alles uit het leven te halen. Dit maakt de Millennial ambitieus en wereldwijs, maar ook vatbaar voor burn-outs en allergisch voor zogenaamde dissatisfiers op de werkvloer. Oftewel: alles waar ze géén energie van krijgen:

 

  • Het Calimero-complex: het gevoel van onmacht door een overschot aan bureaucreatie en top-down beslissingen van het management;
  • Slecht leiderschap: leidinggevenden die weinig persoonlijke aandacht geven en niet duidelijk kunnen maken aan welke groter doel de werkzaamheden van de millennial bijdragen;
  • Onvoldoende ontwikkelmogelijkheden: geen kansen krijgen om te groeien binnen de organisatie, nieuwe dingen uit te proberen en zich persoonlijk te ontwikkelen.

Het grote verschil tussen Millennials en de Pragmatische generatie zit ‘m niet in hun wensen, maar in de manier waarop zij naar die wensen kijken

Wensen versus eisen

Maar nu komt het. De Millennial mag dan waarde hechten aan persoonlijke aandacht, ontwikkelmogelijkheden en goed leiderschap; voor de generatie boven hen is dit niet anders. Ook de Pragmatische generatie wil gezien worden, zichzelf ontwikkelen en niet verdrinken in bureaucratie. Het grote verschil tussen Millennials en de Pragmatische generatie zit ‘m niet in hun wensen, maar in de manier waarop zij naar die wensen kijken. Waar werknemers van de Pragmatische generatie energie krijgen van een goede werksfeer en eigen verantwoordelijkheid, zal de Millennial deze voorwaarden eisen of verwachten. Ze zullen deze eisen en verwachtingen dan ook sneller uitspreken. Dit maakt de Millennials mondiger dan de Pragmatische generatie, maar minder afwijkend dan veel mensen denken.

 

Laat je niet leiden door vooroordelen

Dan nu de grote vraag: moet jij als talentmanager het traineeship en talentprogramma’s aanpassen op Millennials? Inhoudelijk niet zozeer. Check hoogstens of je voldoende aandacht besteed aan onderwerpen als energiemanagement en keuzestress tijdens het programma. Wél willen we je adviseren om Millennials een stem te geven. Ze willen boven alles gehoord worden, dit is wat hen anders maakt dan de generaties voor hen. Daar komt bij dat Millennials op de werkvloer nog in de minderheid zijn, wat hen ook kwetsbaar maakt. Luister daarom goed naar wat zij verwachten van het talentprogramma, betrek hen waar mogelijk en maak ze zichtbaar. Laat je verder niet te veel afleiden door de vooroordelen die de ronde doen over Millennials: uiteindelijk ga je aan de slag met mensen, niet met een gemiddelde.

Wil je meer weten over de succesfactoren van een eigentijds en effectief talentprogramma? Download dan gratis onze white paper.

White paper talentprogramma

Meld je aan als blogabonnee en blijf op de hoogte:

Nieuwste artikelen:

  • Een gewoonte kan je niet uit het raam gooien, je moet ze stap voor stap van de trap leiden - Mark Twain
  • Geef zelf vorm aan je leven; doe dingen niet omdat het zo hoort.
  • Verbinding maken met je kern en van daaruit creëren is zowel voor jou als je omgeving het beste dat je te bieden hebt.
  • Als je doet wat je leuk vindt en waarin je gelooft, hoef je nooit meer te werken.
  • Spelende kinderen zijn nieuwsgierig, avontuurlijk en veerkrachtig en hebben het vermogen tot verrassende inzichten te komen. Dat vermogen is er nog steeds, in ieder van ons.
  • Verbinding maken met je kern en van daaruit creëren is zowel voor jou als je omgeving het beste dat je te bieden hebt.
  • Als je doet wat je leuk vindt en waarin je gelooft, hoef je nooit meer te werken.
  • De meest inspirerende leiders zijn niet bewust bezig om te inspireren.
    Ze doen gewoon dat waar hun hart ligt, waar ze in geloven
    - Lenette Schuijt