Leer- en ontwikkeldoelen als kompas in een traineeprogramma

Als talentmanager ben je ‘trotse eigenaar’ van een groep jonge talenten die staan te trappelen om de eerste stappen in het bedrijfsleven te zetten. Millennials zijn ambitieus, gemotiveerd en willen impact maken in de organisatie. Een trainee- of talentontwikkelprogramma is hier uitermate geschikt voor. Want de talenten bouwen op verschillende afdelingen hun kennis en expertise op en leveren een bijdrage aan het verder ontwikkelen van de bedrijfscultuur. En omdat je talent- of traineeprogramma goed in elkaar zit, heb je natuurlijk ook trainingen rond persoonlijke ontwikkeling en vaardigheden in het programma geïntegreerd.

Leer- en ontwikkeldoelen spelen hierbij een centrale rol. Ze verbinden de ontwikkeling van de trainees op verschillende gebieden: bedrijfs- en marktrelevante kennis en expertise opbouwen, vaardigheden aanleren en persoonlijke ontwikkeling stimuleren. Leerdoelen helpen om het traineeprogramma optimaal in te richten.

Maar hoe zorg je ervoor dat ieder individu een eigen leerpad heeft? Waarbij leerdoelen geen ‘moetje’ zijn maar een flexibel, levend en motiverend onderdeel van het talentprogramma? Hoe je dat doet, lees je in dit artikel.

Het is niet nieuw: leer- en ontwikkeldoelen zijn belangrijk. Op de juiste manier aangepakt heeft het een grote invloed op de motivatie van alle medewerkers binnen een organisatie. Ze geven de richting aan, net zoals een kompas. Tegelijkertijd zijn leerdoelen vaak een ‘ondergeschoven kindje’, een soort noodzakelijke exercitie. Het vraagt best wat energie en denkwerk om doelen goed te formuleren, persoonlijk te maken en te koppelen aan zowel de bedrijfscompetenties als aan de uitdagingen van de business. Zeker kwalitatieve doelen zijn  moeilijk op te stellen en te meten, anders dan  kwantitatieve targets (bijvoorbeeld de te behalen omzet van een verkoopteam).

Hieronder noem ik drie  tips uit de praktijk hoe leer- en ontwikkeldoelen in een traineeprogramma als kompas kunnen dienen om naar de juiste bestemming te navigeren:

 

Bepaal gezamenlijk de leerdoelen aan het begin van het traineeprogramma

Aan het begin van een traineeship is het natuurlijk belangrijk dat de trainees goed landen in de organisatie. Dat ze een intern netwerk opbouwen, een eerste opdracht krijgen die bij hun achtergrond en persoonlijkheid past en dat ze positieve bevestiging krijgen op het werk waardoor hun zelfvertrouwen in de organisatie groeit.

Millennials nemen graag hun ontwikkeling in eigen handen. Ze willen zelf bepalen waar de reis naartoe gaat. Dat is aan het begin van een programma een uitdaging. Trainees hebben dan nog geen compleet beeld van de organisatie en ook nog geen compleet beeld van zichzelf. Desondanks staat persoonlijke ontwikkeling hoog op hun verlanglijst. Met leer- en ontwikkeldoelen help je de trainees om dit dilemma op te lossen. Zo hebben ze misschien het idee dat een training ‘Time management’ hun gaat helpen om beter te prioriteren waardoor ze efficiënter te werk kunnen gaan. Maar soms zit er ook nog een ‘angst’ onder. De angst om ‘nee’ te moeten zeggen tegen een opdracht en zo de interne opdrachtgever teleur te moeten stellen. Dat wil je natuurlijk niet als beginnende trainee. Trainees willen juist laten zien wat ze in huis hebben.

Bepaal daarom gezamenlijk de leerdoelen aan het begin van het traineeprogramma. Vraag goed door waarom iemand een bepaald doel heeft. Zo krijg je niet allen de leerdoelen scherp, maar ontwikkel je samen een ‘leerkompas’ voor het traineeprogramma. Dit is een eerste stap om eigenaarschap en betrokkenheid te creëren bij de trainees. Het gaat over hun doelen! Leerdoelen zijn zeker voor trainees een organisch en levend document dat verandert naarmate ze werkervaring opdoen.

De Nederlandse psycholoog Arjan van Dam deed onderzoek naar leerdoelen en schreef er een boek over: De kunst van het falen. Hij maakt een verschil tussen prestatiedoelen en leerdoelen. Hij zegt dat het prima is om je eerst af te vragen wat je wilt bereiken (prestatiedoel). Maar daarnaast moet je jezelf de vraag stellen: wat wil ik leren? Welke kennis wil ik vergaren en welke vaardigheden wil ik ontwikkelen (leerdoelen)? Hoe je doelen formuleert maakt dus veel uit: prestatiedoelen zorgen ervoor dat we willen tonen wat we al kunnen. Of juist voorkomen dat  we ontdekken wat we niet kunnen. Leerdoelen helpen ons om onze capaciteiten te ontwikkelen.

 

Plan driegesprekken met talentmanager, trainee en de lijnmanager

Trainees werken gedurende het traineeprogramma op verschillende afdelingen aan verschillende opdrachten. In veel bedrijven betekent dat dat ze ook verschillende leidinggevenden hebben. Lijnmanagers hebben een druk bestaan. Ze werken aan hun eigen projecten en taken en geven natuurlijk direct leiding aan hun eigen team. Hierdoor komt de aandacht voor de trainee onder druk te staan. Trainees moeten zelfredzaam zijn en snel zelfstandig taken oppakken. Best knap dat dit hun ook vaak lukt.

Tegelijkertijd verdwijnen de leer- en ontwikkeldoelen op de achtergrond  door de dagelijkse hectiek. Om dit te voorkomen is het goed om regelmatig een ‘driegesprek’ in te plannen met de trainee, de lijnmanager en de talentmanager. Wat zijn nou de voordelen van zo’n driegesprek?

  • Je geeft als organisatie een signaal af dat leerdoelen niet vrijblijvend zijn en dat je vanuit de organisatie aandacht en support biedt om ontwikkelstappen te zetten richting het doel. Of anders gezegd: Hoe kan je immers van iemand verwachten dat hij/zij aan zijn/haar doelen werkt als hier weinig interesse voor getoond wordt?
  • Trainees reflecteren op hun eigen vooruitgang. Laat trainees regelmatig een statusupdate geven van hun leer- en ontwikkeldoelen: waar staan ze nu? Wat hebben ze bereikt? Wat is er nog nodig? Maak ze verantwoordelijk voor hun ontwikkeling en laat ze zichzelf beoordelen.
  • Trainees hebben een formeel moment om in gesprek te gaan en hun behoeftes te uiten, ook die dingen bespreekbaar te maken die niet naar tevredenheid lopen. Als externe trainer heb ik hier regelmatig mee te maken. En als ik de vraag stel of ze het intern al besproken hebben blijft het vaak stil. Een driegesprek is dus ook een kans voor alle partijen om hun agenda’s naast elkaar te leggen en de beste oplossing te zoeken.
  • Een driegesprek bestendigt de ontwikkeling van trainees. Door deze ontwikkeling regelmatig te bespreken en de vooruitgang te belichten, wordt ineens duidelijk welke stappen al onopgemerkt gemaakt werden. Dan groeit het zelfvertrouwen en ontstaat er een domino-effect.
  • Daarnaast laat het ook de betrokkenheid van de organisatie zien bij de ontwikkeling van de talenten. Laat dat nou iets zijn waar millennials zeker waarde aan hechten.

 

Zorg  voor een eindstreep

Stel je voor, je loopt een marathon en er is geen eindstreep. Hoe weet je dan wanneer je het einde bereikt hebt? En sterker nog, wat doet het met je motivatie als je na 40 km niet weet hoe lang je nog moet lopen tot je bij de finish bent? Ook in een traineeprogramma hoort een finish. Millennials willen laten zien wat ze in huis hebben en dat kan het beste als er haalbare doelen zijn op individueel niveau. Beloning en herkenning voor het behalen van de doelen beïnvloeden bovendien de motivatie. Het einde van het traineeprogramma zorgt voor een ‘natuurlijke’ eindstreep  en een mooi moment om prestaties (het behalen van de opgestelde doelen) te vieren. In het boek The Six Disciplines of Breakthrough Learning stellen de auteurs dat de finish  van een ontwikkelprogramma een cruciaal onderdeel is van de algehele ‘programmaervaring’. Op de finish komen dan drie elementen samen:

1. De individuele kennis- en expertisegroei door de werkzaamheden van de trainee op verschillende afdelingen;

2. De leeroogst op persoonlijk vlak;

3. De behaalde businessresultaten door de combinatie van punt 1 en punt 2.

Leer- en ontwikkeldoelen zijn net een kompas. Je gebruikt ze om de richting te bepalen. Het is verleidelijk om in de dagelijkse hectiek het kompas te laten vallen omdat andere prioriteiten voorrang krijgen. Maar als je de leer- en ontwikkeldoelen gezamenlijk met de trainees op- en bijstelt, ze er gedeeltelijk verantwoordelijk voor maakt, de lijnmanager erbij betrekt en een duidelijke eindstreep trekt, vergroot je de kans dat leerdoelen stimulerend voor de ontwikkeling van de trainees zijn.

Wil je meer weten over de succesfactoren van een effectief talentprogramma? Download dan gratis onze white paper.

White paper talentprogramma

  • Een gewoonte kan je niet uit het raam gooien, je moet ze stap voor stap van de trap leiden - Mark Twain
  • Geef zelf vorm aan je leven; doe dingen niet omdat het zo hoort.
  • Verbinding maken met je kern en van daaruit creëren is zowel voor jou als je omgeving het beste dat je te bieden hebt.
  • Als je doet wat je leuk vindt en waarin je gelooft, hoef je nooit meer te werken.
  • Spelende kinderen zijn nieuwsgierig, avontuurlijk en veerkrachtig en hebben het vermogen tot verrassende inzichten te komen. Dat vermogen is er nog steeds, in ieder van ons.
  • Verbinding maken met je kern en van daaruit creëren is zowel voor jou als je omgeving het beste dat je te bieden hebt.
  • Als je doet wat je leuk vindt en waarin je gelooft, hoef je nooit meer te werken.
  • De meest inspirerende leiders zijn niet bewust bezig om te inspireren.
    Ze doen gewoon dat waar hun hart ligt, waar ze in geloven
    - Lenette Schuijt