Bestaan ze eigenlijk wel, generaties? Of maken we elkaar een beetje gek met al die zogenaamde kenmerken van Generatie Z en de millennials? Natuurlijk, je wilt als talentmanager aansluiten bij de nieuwe generatie werknemers op de werkvloer. Je wilt immers de nieuwe generatie werven, binden en boeien. Dit artikel is een aanmoediging om scherp te blijven bij het toepassen van algemene kenmerken op een hele generatie. In de talentenpraktijk merk ik namelijk steeds weer dat te algemene stereotyperingen over een generatie leiden tot ‘ongelukken’ op de werkvloer. In het ergste geval vertrekken de talenten waar je zorgvuldig in geïnvesteerd hebt. Dan is je ROI nul. Als je de generalisaties los kunt laten en vervolgens wel scherp kijkt wat millennials nodig hebben zijn er zeker competenties te noemen die cruciaal zijn. Aan het einde van het artikel geef ik sneak preview van zo’n cruciale competentie.
Verlies de nuance niet
Allereerst, het probleem van te algemene generatiekenmerken. Hoe ontstaat zoiets? Een voorbeeld: er is een grote survey gedaan onder Millennials. Uitkomsten worden vergeleken met kenmerken en waarden van andere generaties op de werkvloer. Conclusies worden getrokken. Eén van de headlines van het rapport is: millennials hebben meer dan andere generaties behoefte om zelf regie te nemen in hun werk. Ze willen vrijheid. Uit de kleine lettertjes van het onderzoek blijkt vervolgens dat dit ‘generatiekenmerk’ vooral gaat over hoe je het werken inricht. Zoals bijvoorbeeld:
- Mag je thuis werken?
- Krijg je de gelegenheid om vier dagen te werken?
- Is het mogelijk extra vrije dagen te kopen om een lange reis te maken?
Maar die nuance gaat verloren en we blijven de algemene headline ‘millennials willen vrijheid’ rondpompen op seminars, in blogs en white papers. Het principe gaat een eigen leven leiden. En met de beste bedoelingen passen we het kenmerk ‘millennials willen vrijheid’ vervolgens toe op de verkeerde gebieden. Ik zal hiervan een voorbeeld geven.
Verzuipende talenten
Ik heb de laatste jaren teveel starters ontmoet waarin dit principe van vrijheid en eigen regie in zijn geheel werd toegepast op hun eerste baan. Ja, de startende millennial of Gen Z’er krijgt vrijheid om het werk zelf in te delen en een flexibele omgang met vakantiedagen. Maar het ‘eigen-regie-Evangelie’ wordt vervolgens ook toegepast op het bepalen van doelstellingen, het verwerven van opdrachten en de mate van begeleiding van de starter…..je bent immers millennial of je bent het niet! Het gevolg is dat veel startende professionals verzuipen in hun eerste baan. In het ergste geval vertrekken ze bij je bedrijf en doen daarmee je inspanningen teniet om hen aan je te binden. Met de beste bedoelingen passen we een goed principe (vrijheid & eigen regie) toe op het verkeerde terrein. Terwijl niet iedere millennial een zelfstartende ondernemer is die, om naar eens een voorbeeld te geven, in een voormalig bedrijfsgebouw aan de rand van de stad zijn eigen crypto-currency-startup wil opzetten. Sterker nog: de meeste zijn dat niet en hebben (begrijpelijkerwijs) gewoon goede begeleiding nodig in hun eerste baan.
De windkracht is sterker geworden
Bestaan er überhaupt wel generatiespecifieke kenmerken? Of is het al gepraat over Millennials en Gen Z een manier om de ingewikkelde en diverse praktijk te simplificeren? Ik denk wel degelijk dat er per generatie verschillen zijn. Ook al zijn die soms kleiner of subtieler dan we denken. Zo herken ik mij als eind-dertiger regelmatig in kenmerken die aan millennials verbonden worden. Als ik er vervolgens over doorpraat met trainees en talenten, ontdek ik dat de maatschappelijke omstandigheden die mijn generatie gevormd hebben in grote lijnen dezelfde zijn als die van de millennials. Soms lijkt het alleen net alsof de windkracht is toegenomen met de jaren. Millennials ervaren door die toegenomen windkracht sommige maatschappelijke trends sterker dan ik.
Aandacht als schaars goed
Een voorbeeld van zo’n trend waarvan de windkracht is toegenomen is het volgende: voor veel kenniswerkers is het een hele kunst om met aandacht en concentratie te werken. Dit geldt voor alle generaties op de werkvloer. Maar ik geloof dat millennials dit van alle generaties het sterkste ervaren. En daarmee is het vermogen om met aandacht te werken voor hen volgens mij een cruciale competentie geworden. Een competentie waar je dus oog voor moet hebben als talentmanager in begeleiding en trainingsprogramma’s voor talenten.
Hoe Diep Werken je talenten?
Cal Newport benoemt deze competentie met aandacht werken als ‘Diep Werk’ in zijn gelijknamige boek. Wat is Diep Werk volgens Newport? ‘professionele bezigheden uitgevoerd in een staat van concentratie, zonder afleiding, die je cognitieve capaciteiten tot het uiterste brengen.’ Kortom: Diep Werk zijn juist die activiteiten waarmee je als professionele kenniswerker het verschil kunt maken. In het boek beschrijft hij een aantal trends in het bedrijfsleven die het juist moeilijker maken om tot Diep Werk te komen. Lees voor een voorbeeld van zo’n trend dit artikel over de schadelijke gevolgen van open kantoortuinen voor het vermogen om je te concentreren. Voor starters geldt dat zij in het algemeen minder ruimte ervaren om zelf keuzes te maken bij de inrichting van hun werkdag. En dat ze nog meer dan oudere werknemers voortdurend de prikkels ervaren van social media. Daarom denk ik dat het gedachtegoed van Newport cruciaal is om starters uit generatie Gen Z of millennials te helpen om succesvol te zijn. Hierbij de top vijf van toepassingen uit Diep Werk die mij (als net-niet Millennial 😉) al erg hebben geholpen:
- Begin waar mogelijk je werkdag op een aparte, rustige plek waarbij je de eerste anderhalf uur besteedt aan Diep Werk.
- Bepaal vaste tijden op je werkdag waarbij internet je afleiding mag zijn. Daarbuiten gebruik je het niet.
- Stop 30 dagen met sociale media als Instagram, Twitter of Linkedin. Vraag je na de dertig dagen af je leven merkbaar beter was geweest als je het wel had gebruikt. En of het de mensen om je heen echt uitmaakt dat je het niet gebruikte.
- Ga de diepte meten van elke activiteit die je doet aan het eind van een dag. Richt al je activiteiten in op een schaal van oppervlakkig naar diep en richt je voortaan zo veel als mogelijk op de meest diepe dingen.
- Wees lui. Sluit aan het einde van je werkdag mail en apps af. Zorg dat je weer fris bent als een nieuwe werkdag begint.
Wees kritisch en nuchter als er kenmerken van Millennials en Gen Z omschreven worden. En blijf alert op hoe ‘algemene kenmerken’ vertaald worden naar de opzet van talent- en traineeprogramma’s. Algemene stereotyperingen over generaties leiden namelijk tot ongelukken en zorgen voor een averechts effect van je inspanningen als talentmanager. Tegelijkertijd is het raadzaam om met elkaar in gesprek te blijven over wat écht cruciale competenties zijn voor de huidige generaties starters. Met aandacht en focus werken is daar absoluut een voorbeeld van. Enne…gefeliciteerd! Als jij het einde van dit artikel gehaald hebt, zit het met jouw aandacht nog wel goed 😊.
Wil je meer weten over de opzet en invulling van talentprogramma’s voor millennials? Download dan ons white paper.
