Millennials in je talentprogramma – 3 tips om hun werkgeluk te verhogen

“Ik zit er toch nog maar 6 weken en dan ga ik naar een andere afdeling” zo vertelde een deelnemer tijdens een tweedaagse training met als onderwerp communicatie. We zijn bezig met rollenspellen en de deelnemer oefent het bespreekbaar maken van zijn opdracht met zijn manager. Hij is namelijk niet tevreden met zijn opdracht(en); te veel en kleine projecten, niet belangrijk genoeg en geen ondersteuning van collega’s. Hij heeft net met een acteur geoefend hoe hij dat gesprek met zijn manager kan voeren. Maar ergens proefde ik ook dat hij het nu doet omdat we in een trainingssetting zijn. Mijn gevoel wordt bevestigd door zijn opmerking dat aan de huidige rotatie ook een einde komt. Verbonden met de hoop dat de volgende opdracht op een andere afdeling meer uitdaging biedt dan de huidige. Andere trainee-collega’s beamen het en herkennen zich wel in deze situatie.

Dat is zonde, want zo was het traineeprogramma juist niet bedoeld. De bedoeling van een traineeprogramma is om jonge talenten klaar te stomen om verantwoordelijkheid te nemen en te dragen binnen veranderende organisaties. En als HR- en/of Talentmanager ben je juist bezig om de juiste match binnen je bedrijf te creëren: voor elk talent de passende opdracht.

Maar als HR- en/of talentmanager heb je niet op alles invloed in een trainee- of talentprogramma, ook al zou je dat graag willen. Er zijn wel een aantal schroeven waar je aan kunt draaien om trainees én de interne organisatie te helpen het beter op elkaar af te stemmen. Welke ‘schroeven’ dat zijn leg ik in deze blog uit.

De realiteit komt soms niet overeen met de verwachtingen als het gaat over praktijkervaring van millennials in een trainee- of talentprogramma: de opdrachten zijn niet uitdagend genoeg, soms te eentonig, er is weinig betrokkenheid vanuit de afdeling om de trainee goed te begeleiden (ja, iedereen heeft het gewoon druk) maar soms weten collega’s op de afdeling ook niet precies wat een trainee nu eigenlijk is en wat je van zo iemand kunt en mag verwachten. Zo wordt in bedrijven vaak de vraag gesteld “ben jij de nieuwe stagiair?” Als trainee moet je dan uitleggen wat het verschil is tussen trainee en stagiair. Niet echt motiverend als je net afgestudeerd hebt en ‘impact wilt maken’. Millennials hebben talent, zijn ambitieus, serieus, enthousiast, beschikken over een innovatief vermogen en zijn in staat om actie te ondernemen en snel stappen te maken. En toch vinden ze niet vanzelfsprekend hun plek en draai in de organisatie.

Tip 1. Gedeeltelijke verantwoordelijkheid

Ik wil nog even terug naar de casus die ik aan het begin van deze blog schetste: een trainee die zijn huidige rotatie ‘uitzit’. Ik vroeg hem met wie hij dit al besproken had. Zijn antwoord was dat hij het met enkele mede-trainees gedeeld heeft. Die herkennen dat vaak. Maar dat helpt natuurlijk niet. Om een rotatieronde te laten slagen is gedeelde verantwoordelijkheid nodig.

Nodig als HR- en/of Talentmanager de trainees uit om het eerst met jou hierover te hebben. Zorg ervoor dat ze jou als ‘secure base’ ervaren; als veilige haven waar ze terecht kunnen als het niet lekker loopt. Zeker in een Corporate omgeving die aan het begin van een traineeprogramma indrukwekkend en  intimiderend kan zijn voor starters. Probeer duidelijk te krijgen waar het nu eigenlijk misgaat.

Zoek proactief contact met de trainees nadat ze 4-6 weken aan het werk zijn. “Geen bericht is goed bericht” geldt hier niet. Dit omdat trainees en millennials eerst contact met hun peer-groep zoeken om hun ongenoegen te uiten.

Maar de trainees hebben ook een verantwoordelijkheid als het gaat om het laten slagen van hun opdracht of projecten. Ze praten hierover makkelijk onderling maar niet met hun leidinggevende waardoor de frustratie groeit. “Ik heb het een keer gezegd maar toen gebeurde er niets mee” is een uitspraak die ik vaak in trainingen tegenkom. Daarom is ‘persoonlijk leiderschap’ ook een cruciaal onderdeel in elk talentprogramma. Verantwoordelijkheid en regie nemen in een veeleisende omgeving. Keuzes maken, positie innemen, nee durven zeggen; beslist geen onderwerpen die je op de universiteit leert. En juist daarom is het belangrijk dat de trainees direct het gesprek met hun managers zoeken; ook al vinden ze dat soms spannend.

Als HR- of Talentmanager kun je  een rol spelen in de voorbereiding van  een gesprek van de trainee met zijn/haar manager. Je kent immers de afdelingen, de leidinggevenden en de verschillende culturen binnen de organisatie. Kortom: je hebt het nodige “fingerspitzengefühl”. Maar ook training en coaching binnen een persoonlijk ontwikkeltraject in je traineeprogramma draagt eraan bij om de trainees de juiste handvatten te geven om z’n gesprek zelfverzekerder te voeren.

Als de trainee geen gehoor vindt bij zijn manager, plan dan een 3-gesprek in: Jij als HR-of Talentmanager, de trainee en de desbetreffende manager van de afdeling. Herzie de opdracht of het project. Sluit het aan bij wat de trainee kan en wil? Zijn de rolverdelingen duidelijk? Of is er eventueel zelfs sprake van een rolconflict? Maak aan het einde van het 3-gesprek een verslag met duidelijke acties zodat je er later weer op terug kunt komen.

Het is belangrijk dat de trainees hier verantwoordelijkheid voor nemen en het niet uitzitten.

Iets uitzitten speelt reactiviteit in  handen en
zorgt voor energieverlies.
Niet alleen bij millennials maar bij alle werknemers.

Tip 2.Organiseer intervisiemomenten voor leidinggevenden die betrokken zijn in het talentprogramma

Organiseer regelmatig bijeenkomsten voor leidinggevenden die trainees begeleiden. Waarom? Omdat hier de sleutel ligt voor het laten slagen van een talentprogramma. De leidinggevenden zijn op de werkvloer verantwoordelijk voor de inhoudelijke ontwikkeling van trainees. Maar die is natuurlijk niet losgekoppeld van de persoonlijke ontwikkeling als mens. Leg als HR- of Talentmanager ook uit hoe het programma opgebouwd is, welke doelstellingen  geformuleerd zijn en hoe zij hieraan kunnen bijdragen.

Organiseer in dit kader intervisiebijeenkomsten voor de begeleiders van de trainees.

Intervisie is een georganiseerd gesprek tussen mensen die werkzaam zijn in hetzelfde vakgebied. Onderwerp van gesprek zijn de verrichte werkzaamheden en de daaraan gerelateerde problemen, oogmerk is dat de deskundigheid van de betrokkenen wordt vergroot en de kwaliteit van het werk verbetert (bron: wikipedia).

Laat leidinggevenden ervaringen en ‘best practises’ uitwisselen rondom het begeleiden van millennials. Waarschijnlijk zullen er ook de bekende frustraties boven tafel komen: millennials hebben geen discipline, ze zijn verwend en als het hun niet bevalt veranderen ze makkelijk van baan. Deze houding helpt natuurlijk niet om het samenwerken te bevorderen.

Zorg daarom in de intervisiebijeenkomsten ook voor “millennials-educatie” zoals:

  • Welke behoefte schuilt onder hun gedrag?
  • Hoe kun je als manager hieraan tegemoet komen?
  • Hoe herken je dat eigenlijk ook bij jezelf? Dat creëert begrip.
  • Hoe kun je de druk die millennials voelen verlagen zodat ze fluitend naar hun werk komen?

Millennials voelen dat ze het beter moeten doen dan hun voorgangers, dat ze andermans puinhoop moeten opknappen. Hier ontstaat wrijving met andere generaties. Hoe meer begrip er voor elkaar komt, hoe groter de kans dat men van elkaar leert.

Tip. 3 Stimuleer ze om fouten te maken en wees vriendelijk als dat gebeurt

“Van fouten leer je” is een gezegde. En iedereen is het hiermee eens. Maar dat maakt nog niet dat we nu ineens allemaal fouten gaan maken om ervan te leren. Sterker nog: mensen hebben een hekel aan fouten maken. Omdat we ons dan schuldig voelen. We hebben iets verkeerd gedaan.

Waarom dat zo is? Ik denk omdat we ons onbewust de boze blikken van onze ouders en hun reacties  herinneren als we iets verkeerds hadden gedaan toen we nog klein waren. We hebben als mensen behoefte aan erkenning, we willen graag complimenten ontvangen en bevestigd worden in wat we kunnen. Dat geldt voor alle generaties.

Iemand stimuleren om fouten te maken is niet makkelijk. Als millennial wil je je bewijzen in de organisatie, wil je laten zien wat je kunt en dat je resultaten kunt behalen. Dus probeer je ook fouten te vermijden en risico’s te beperken. Soms worden de verwachtingen van de trainees vanuit de organisatie aangewakkerd: Ik krijg een loopbaan met een hoge functie (de prinsjes van de organisatie). Los daarvan of deze belofte waargemaakt kan worden, het levert druk op bij trainees.

Maak een “proud to be fout” houding onderdeel van je trainee- of talentprogramma. Reflecteer gezamenlijk wat verkeerd ging en welke leringen de trainees hieruit getrokken hebben. Het ontdekken van de lering van een fout, dat is wat een leercultuur bevordert. Tegelijkertijd reduceer je hiermee ook de schaamte rond het maken van fouten. Als trainees afgerekend worden op fouten geeft dat een onveilig gevoel. Dan stoppen we met leren en gaan de situatie vermijden. Dat is niet zo best voor een beginnend leerproces. Veel organisaties worstelen juist met het feit dat fouten ‘verdoezeld’ worden omdat men de consequenties vreest.

Leren, uitproberen en risico’s durven nemen worden zo in de kiem gesmoord. Maak dit onderwerp bespreekbaar in intervisiebijeenkomsten van leidinggevenden om zo op kleine schaal ruimte voor experimenteren te creëren.

Wat trainees van een talent- of traineeprogramma verwachten en de realiteit binnen organisaties liggen niet altijd op een lijn. Als HR- of Talentmanager kun je een belangrijke rol in dit complexe spelveld spelen. Zorg ervoor dat trainees op tijd aangeven als het niet lekker loopt op hun afdeling of project. Als trainees te lang wachten loopt de frustratie snel op. Creëer een groep van trainee-begeleiders die regelmatig bij elkaar komt om van elkaar te leren: hoe kun je een trainee het beste begeleiden om succesvol te zijn in de organisatie? Wat werkt? Wat werkt niet? En last but not least, creëer een omgeving waarin fouten maken oké is, een omgeving waarin over fouten gesproken mag worden zodat ervan geleerd kan worden.

Wil je meer weten over de succesfactoren van een effectief talentprogramma? Download dan ons white paper.

White paper talentprogramma

  • Een gewoonte kan je niet uit het raam gooien, je moet ze stap voor stap van de trap leiden - Mark Twain
  • Geef zelf vorm aan je leven; doe dingen niet omdat het zo hoort.
  • Verbinding maken met je kern en van daaruit creëren is zowel voor jou als je omgeving het beste dat je te bieden hebt.
  • Als je doet wat je leuk vindt en waarin je gelooft, hoef je nooit meer te werken.
  • Spelende kinderen zijn nieuwsgierig, avontuurlijk en veerkrachtig en hebben het vermogen tot verrassende inzichten te komen. Dat vermogen is er nog steeds, in ieder van ons.
  • Verbinding maken met je kern en van daaruit creëren is zowel voor jou als je omgeving het beste dat je te bieden hebt.
  • Als je doet wat je leuk vindt en waarin je gelooft, hoef je nooit meer te werken.
  • De meest inspirerende leiders zijn niet bewust bezig om te inspireren.
    Ze doen gewoon dat waar hun hart ligt, waar ze in geloven
    - Lenette Schuijt