Motivators of dissatisfiers? Zo bind je jobhoppers aan je bedrijf

Over 20 jaar bestaat 70% van de beroepsbevolking uit Millennials. Een goede zet om deze groep in een traineeship klaar te stomen voor een topfunctie binnen jouw organisatie. Maar hoe trek je de aandacht van deze jonge en hoogopgeleide starters?  En hoe zorg je dat ze ook na het traineeship bij jouw organisatie blijven werken? Je talentprogramma heeft pas kans van slagen als je weet wat een talentprogramma aantrekkelijk maakt voor jouw specifieke doelgroep. In dit blog bespreken we daarom de belangrijkste drijfveren van Millennials en geven we je tips hoe je deze jobhoppende generatie aan jouw organisatie kunt binden.

 

De Millennial, AKA de jobhopper

Vroeger werkten mensen vaak hun hele leven voor één bedrijf. De Millennial wisselt echter in de eerste tien jaar gemiddeld vier keer van baan. Jobhoppen wordt dan ook al lang niet meer als iets negatiefs gezien. Het is goed voor je CV en getuigt van lef en eigen initiatief. Maar zo vrij als de Millennial zich voelt, zo nadelig zijn jobhoppers voor bedrijven. Zij investeren in nieuwe medewerkers zonder hier op de lange termijn wat voor terug te krijgen. Dit geldt zeker voor bedrijven die talenten binnenhalen met traineeships. Hierin worden trainees klaargestoomd voor een topfunctie binnen het bedrijf, met de bedoeling dat zij zichzelf daar terugverdienen. Als de trainees vertrekken na het programma (en dat gebeurt behoorlijk vaak), zit het bedrijf met de kosten maar zonder het talent.

 

Motivators versus dissatisfiers

Je kunt de jobhopper-trend niet veranderen. Wat je wél kunt doen, is een werkomgeving creëren die trainees duurzaam aan je organisatie bindt. Dit betekent simpel gezegd dat je je trainees meer redenen geeft om te blijven en minder om weg te gaan. In ons vorige blog hadden we het al even over deze motivators (dit wil ik wel) en dissatisfiers (dit wil ik niet). Als je met Millennials te maken hebt, raden we je aan om je op de dissatisfiers te richten. Dit betekent dat je zoveel mogelijk van hun frustraties weghaalt. Heb je met de generatie boven hen te maken (de pragmatische generatie), dan zijn de motivators juist belangrijk. Dit verschil wordt duidelijk in onderstaand voorbeeld:

Situatie 1.

Een man van 38 (pragmatische generatie) gaat switchen van baan. Hij heeft alle sollicitatierondes overleefd en hoeft eigenlijk alleen nog maar een handtekening te zetten. Het enige obstakel is dat hij een aantal dagen per week eerder weg moet om zijn kinderen van school te halen. De man vraagt zich dan ook af: zou ik mijn nieuwe werkgever mogen vragen om flexibele werktijden?

Situatie 2

Een man van 28 (Millennial) zit in een soortgelijke dezelfde situatie.  Hij wil naast zijn baan ook tijd hebben om een als zelfstandige zijn webshop in surfartikelen draaiende te houden. Tijdens het kennismakingsgesprek heeft hij dan ook meteen een mededeling: “Ik vind het belangrijk om mijn uren flexibel in te delen. Ik ga ervanuit dat dit bij jullie kan.” Als de reactie hierop negatief is, laat de man het aanbod wellicht aan zich voorbijgaan. 

 

De top 5 verwachtingen van Millennials

Uit het voorbeeld blijkt dat mensen van de pragmatische generatie wensen wat de Millennials verwachten. Millennials leggen de lat dus hoog, zowel voor zichzelf als voor talentmanagers! Voldoet hun werkplek niet aan hun verwachtingen, dan vertrekken ze. Als talentmanager doe je er daarom goed aan om je verdiepen in al die verwachtingen. Dit zijn 5 belangrijke:

  1. Ik wil betekenis hebben in mijn werk
  2. Ik verwacht veel van mijzelf
  3. Ik heb behoefte aan persoonlijke aandacht en mensgericht leiderschap
  4. Ik bepaal zelf hoe ik mij ontwikkel, aan welke projecten ik werk en hoe ik mijn tijd indeel
  5. Ik houd van snelheid en dingen leren door te doen

 

Weggaan of blijven?

Bovenstaande opsomming betekent nogal wat voor de manier waarop je met je (jonge) medewerkers omgaat. Toch kun je er vandaag nog mee aan de slag. De verwachtingen van Millennials krijg je immers het snelst boven water door te luisteren. Wat verwacht de Millennial van zijn werk? Wat verwacht hij van je organisatie en even belangrijk: wat verwacht hij van zichzelf? Natuurlijk hoef je niet zonder nadenken aan al deze verwachtingen tegemoet te komen, maar door te weten wat er in trainees en jonge medewerkers omgaat, los je minstens de helft van hun irritaties op. Bovendien voelen ze zich gehoord, iets wat bij Millennials het verschil kan maken tussen weggaan en blijven.

Meer weten over het succesvol werken met de nieuwe generatie? Download dan ons whitepaper 7 succesfactoren van een effectief talentprogramma.

White paper talentprogramma

 

  • Een gewoonte kan je niet uit het raam gooien, je moet ze stap voor stap van de trap leiden - Mark Twain
  • Geef zelf vorm aan je leven; doe dingen niet omdat het zo hoort.
  • Verbinding maken met je kern en van daaruit creëren is zowel voor jou als je omgeving het beste dat je te bieden hebt.
  • Als je doet wat je leuk vindt en waarin je gelooft, hoef je nooit meer te werken.
  • Spelende kinderen zijn nieuwsgierig, avontuurlijk en veerkrachtig en hebben het vermogen tot verrassende inzichten te komen. Dat vermogen is er nog steeds, in ieder van ons.
  • Verbinding maken met je kern en van daaruit creëren is zowel voor jou als je omgeving het beste dat je te bieden hebt.
  • Als je doet wat je leuk vindt en waarin je gelooft, hoef je nooit meer te werken.
  • De meest inspirerende leiders zijn niet bewust bezig om te inspireren.
    Ze doen gewoon dat waar hun hart ligt, waar ze in geloven
    - Lenette Schuijt