Het is weer september. De kans is groot dat je als HR- of talentmanager bezig bent met de plannen en begroting voor 2021. En binnen veel organisaties is in de huidige onzekere tijden de vraag of er wel budget vrijkomt voor talentprogramma’s. Het belang van talent- en leiderschapsontwikkeling wordt weliswaar breed erkend. Toch kan achter jouw begroting zomaar het rode vinkje ‘not-business-critical’ komen te staan.
Hoe dit ook precies afloopt, zorg ervoor dat dit voor jouw organisatie geen zero sum game is. Organiseer een Plan B: als Talent- of L&D Manager kun je binnen je organisatie veel leerinterventies zelf optuigen. Zonder hulp van buiten. In deze blog vertel ik 7 dingen die je zelf kunt organiseren zonder dat er budget voor nodig is.
Welke 7 mogelijkheden kun jij je talenten en trainees aanbieden zonder groot opleidingsbudget?
1. Stel persoonlijke ontwikkeldoelen en maak een plan van aanpak
Medewerkers volgen talent- of leiderschapsprogramma’s omdat ze zich op bepaalde gebieden willen versterken. En elk ontwikkelprogramma begint met het verkennen van de vraag: waar wil je je in ontwikkelen? Uit deze vraag komen de leerdoelen naar voren die als kompas dienen gedurende het ontwikkeltraject. Los van het feit of iemand nu aan een formeel ontwikkeltraject deelneemt of niet kan elke medewerker individueel of in samenwerking met zijn lijn- of HR manager leerdoelen opstellen. Door medewerkers zelf na te laten denken creëer je focus en eigenaarschap in hun (persoonlijke) ontwikkeling.
2. Zoek een rolmodel binnen de organisatie
Leren gebeurt op het werk. Het 70-20-10 model stelt dat 70% van wat je leert in je dagelijkse werk gebeurt. Zoek een rolmodel in de organisatie waar je van kunt leren. Wil je bv. je presentatievaardigheden verbeteren? Vind iemand die hierin uitblinkt. Woon een presentatie bij, maak aantekeningen, interview die persoon en vraag of die collega een keer een presentatie van jou komt bijwonen. Ik ben zeer weinig mensen tegen gekomen tijdens mijn loopbaan die niet bereid waren om een ander te helpen.
3. Vergroot je netwerk
Wat mij opvalt bij young professionals en starters is dat ze zeer trouw zijn aan hun team of afdeling. Hier leren ze de kneepjes van het vak, verdiepen ze hun expertise en ontwikkelen ze zich tot inhoudelijke vakmensen. Wat ze over het hoofd zien is dat de organisatie groter is dan hun afdeling. Nodig je starters uit om hun netwerk te vergroten en collega’s op te zoeken op andere afdelingen binnen de organisatie. Zo leren de talenten meer over het bedrijf en de verschillende bedrijfsprocessen. Dat voorkomt silo denken.
4. Intervisie
Starters, young professionals of trainees weten vaak prima waar ze tegen aan lopen in hun werk. Denk bv. aan een gebrek aan leiding omdat de leidinggevende nu ook thuis werkt en sowieso een druk bestaan heeft. De stap om dit eerlijk te zeggen tegen je leidinggevende is voor veel starters groot. Hoe je zo’n gesprek voorbereid en voert is een prima casus voor intervisie. Mijn ervaring is dat je starters en young professionals in één of twee sessies op gang moet helpen om het nut te ervaren van intervisie. Na die sessies zijn ze prima in staat dit zelf voort te zetten.
5. Job crafting
Over de behoeftes van millennials is al veel gepubliceerd en geschreven. Ze willen zich snel ontwikkelen, verantwoordelijkheid krijgen en vinden betekenisvol werk belangrijk. Sommige organisaties zetten talent- of leiderschapsprogramma’s op om de jonge talenten tegemoet te komen in hun ontwikkelbehoefte. Maar wat als je ontwikkelprogramma’s nu on hold zijn? Introduceer dan het concept van job crafting. Job crafting bestaat uit de acties die werknemers nemen om hun werk vorm te geven en herdefiniëren. Je kunt immers meer dan wat in je functieomschrijving staat.
“Job crafting, zorgt voor werkplezier en bevlogenheid èn het is ook nog goed voor de productiviteit. Lopend onderzoek toont aan dat deze positieve effecten van job crafting zeker ook in deze corona-tijd van toepassing zijn. We zien daarnaast dat de bereidheid om anderen te helpen toeneemt en dat het depressieve klachten tegengaat.”
Arnold Bakker
Hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie, Erasmus Universiteit.
Je baan kan je op drie domeinen ‘craften’. Begin met de meest voor de hand liggende domein: taak-crafting. Wat voor taken spreken je aan? Welke niet? Wat zou je graag op willen pakken? Waar steek je vrijwillig je hand voor op? Ga hierover met je manager in gesprek. Zoek projecten die aansluiten bij de ambities of interesses. Recentelijk vertelde een trainee mij na afloop van een bijeenkomst dat ze nu lid was geworden van een groep die zich bezighoud met leiderschapsprincipes binnen de organisatie. Dat is een mooi voorbeeld van taak-crafting.
6. Vraag om feedback
Als je doelen gesteld hebt om je verder te ontwikkelen (zie punt 1 hierboven), vraag dan hoe anderen je zien op dat gebied? Wat kan je al goed als het bv. gaat over presentatievaardigheden? Vraag na afloop van elke presentatie die je gegeven hebt twee mensen om feedback. Het is gratis en vraagt alleen klein beetje kwetsbaarheid.
Starters, young professionals en trainees zijn hierin nog een verhaal apart. Vaak zijn zij sterker bezig met vragen als hoe kom ik over? Wat denken anderen over mij? En hoe laat ik een eerste goede indruk achter? Voor hen kun je wat grootser uitpakken door middel van een 360 graden feedback survey. Geef ze de opdracht om collega’s, vrienden, klanten, partner en ouders om feedback te vragen. Wat zien zij als hun grootste talenten? Waar blinken ze in uit? Waar zien ze hen over 3-5 jaar? Vanuit mijn ervaring helpt het starters om hun zelfbeeld te bevestigen of juist nuances aan te brengen op gebieden waar ze te streng voor zich zelf zijn.
7. Maak gebruik van aanwezige online tools
Veel bedrijven hebben al ingezet op online learning: anywhere and anytime. Wat heeft jouw organisatie al beschikbaar? En is dat bekend bij iedereen? Werd het ingekocht zodat je een vinkje kon zetten? Of wordt het structureel gebruikt? Is er aandacht voor? Mijn ervaring is dat veel bedrijven het ingekocht hebben maar geen idee hebben hoe ervoor te zorgen dat veel medewerkers er gebruik van kunnen maken. Het nadeel van online leren is dat generieke modules contextvrij zijn. Dat wil zeggen dat je de content die je aangeboden krijgt naar je eigen omgeving moet vertalen. Maar dit is geen enkel probleem voor gemotiveerde medewerkers.
Niemand van ons kan in een glazen bol kijken. We weten niet precies welke impact de huidige onzekerheid gaat hebben op onze formele talent- en leiderschapsprogramma’s. Gelukkig is er heel veel mogelijk zonder grote budgetten en ik hoop dat deze tips je helpen om een dynamische leer- en ontwikkelcultuur te creëren binnen je organisatie, ongeacht de precieze economische omstandigheden!
Wil je meer weten over de succesfactoren van een talentprogramma? Download dan onderstaand whitepaper.
