'Wacht even hoor’ onderbreekt een deelnemer met veel pathos mijn verhaal….’jij deelt hier een linkse directe uit aan Olaf met je opmerking. Dit is voor mij echt niet ok.’
Ik val stil en haal even diep adem.
We zijn nog maar net begonnen. De ochtendzon schijnt voorzichtig naar binnen. Het is de start van een tweedaagse module, onderdeel van een groter traject over persoonlijke effectiviteit. Een groep van tien senior-professionals, gepokt en gemazeld in het internationale verzekeringswezen, zit voor mij. Het traject kent geen gemakkelijke aanloop. Onduidelijkheid over de precieze doelstelling van het management. Deelnemers die afzonderlijk met mij bespreken dat de groep niet ‘veilig’ is om te leren. Na wat extra gesprekken lijkt het leertraject bij de start van deze module eindelijk op koers.
We bespreken de randvoorwaarden voor een goed tweedaags programma zoals vertrouwelijkheid en ruimte voor elkaars verhalen. Kort daarop vertel ik als begeleider ter introductie van een oefening een persoonlijk verhaal. Olaf – een van de deelnemers – reageert met een grap op mijn persoonlijke voorbeeld. Grappend reageren op persoonlijke ontboezemingen is bij Olaf eerder regel dan uitzondering. Daarnaast zit het gesprek over randvoorwaarden en het belang van veiligheid in deze groep in mijn achterhoofd. Dus ik besluit te reageren op Olafs grap. Ik leg hem uit wat het effect kan zijn van zijn gedrag op de openheid in de groep.
Mijn feedback lokt de opmerking over de ‘linkse directe’ uit. Na mijn adempauze vraag ik aan de groep hoe ze mijn opmerking naar Olaf ervaren. De reacties zijn divers:
-‘Wat je zei was wel goed alleen de manier waarop je keek was behoorlijk streng. En de toon maakt de muziek…’
-‘Ik vond het een prima opmerking. Lekker duidelijk. Houd ik van.’
-‘Ik heb het idee dat je je bedreigd voelt door Olaf, dat je hem niet aankunt en daardoor extra stevig doet.’
-‘Ik kan mij voorstellen dat je dit tegen Olaf zegt.’
Het lukt mij dit keer om alle reacties gewoon ‘naast elkaar te laten staan’ en niet te reageren. Ik vraag Olaf uiteraard zelf ook wat hij er van vond.
-‘Ik vond het ok. Ik houd er wel van om uitgedaagd te worden, dan ben ik er helemaal bij tijdens de training.’
Er volgt een bijzonder goed tweedaags programma. De verwachtingen van deelnemers, begeleiders en de opdrachtgever zijn overtroffen. Ik geloof dat bovenstaande gebeurtenis en nabespreking daar een cruciale rol in speelt. Waarom?
-Door het moment kwam er ‘toestemming’ in de groep om elkaar aan te spreken, het conflict aan te gaan. In eerste instantie richt zich dit nog op mij als begeleider, maar daarna werd het cultuur in de groep.
-Daarnaast ervaren de deelnemers dat zij allen dezelfde situatie op een totaal verschillende manier beleven. Ieder kijkt vanuit zijn waardenpatroon en ervaring door een andere bril naar dezelfde situatie. Door dit te laten staan groeit het onderling vertrouwen en respect in de groep.
Waarom is dat nu uiteindelijk belangrijk? De afwezigheid van vertrouwen en angst voor conflict zijn twee beruchte dysfuncties voor elk team (lees bijvoorbeeld Patrick Lencioni). Vertrouwen is een ‘soft’ begrip dat al snel heel zakelijk wordt. Waar het onderling vertrouwen daalt, gaat de snelheid van werken omlaag en de kosten onherroepelijk omhoog. Af en toe het risico nemen van een goede linkse directe en de tijd voor een stevige nabespreking in de boksring, is de investering meer dan waard.
Guido van Voornveld
Praktijk Ludens is een serie blogs van trainers van Ludens Talentontwikkeling. Alle verhalen en ontmoetingen zijn waar gebeurd maar zodanig aangepast dat de privacy van deelnemers en coachees gewaarborgd is.
Wil je alle Praktijk Ludens blogs lezen? Klik dan bovenaan het artikel op Praktijk Ludens (grijze blokje).