Talent ontwikkelen - dat betekent op iedere werkvloer wat anders

“Dat hebben we hier altijd zo gedaan,” verzucht de Operations Manager na de zoveelste vraag. Geen acceptabel antwoord voor de 25-jarige trainee, die met een gloednieuwe oplossing komt op een oud probleem. Toch bijt hij op z’n tong, want zijn gesprekspartner is zijn eerste “echte” opdrachtgever binnen het bedrijf en al 30 jaar in dienst. Een goede vriend van de 25-jarige is trainee bij een modern IT-bedrijf. Hij krijgt dagelijks te horen dat hij “moet doen wat hem goed lijkt”, zonder verdere uitleg. De twee trainees hebben duidelijk te maken met een andere bedrijfscultuur. Precies om die reden moet je in je talentprogramma aan de slag met werkvloer-specifieke uitdagingen. In dit blog het waarom & hoe.

 

Talent stroomt uiteindelijk door

…Dat is het hele doel van een traineeship. Je begeleidt talenten naar een vaste functie binnen je organisatie als topexpert of senior-manager, waar ze hun kennis en ervaring inzetten om je bedrijf te helpen groeien. Maar talent ontwikkelen is één ding; je moet hen ook voorbereiden op jouw specifieke organisatie. Je collega’s op de werkvloer en hun managers hebben ongetwijfeld een eigen bedrijfscultuur, ongeschreven regels en onuitgesproken verwachtingen. Veel talentmanagers slaan dit onderdeel over in hun programma en dat is jammer. Want hoeveel kennis je trainees ook bijbrengt; ze moeten leren om in een complex speelveld te opereren. Dat speelveld is overal anders en staat dan ook niet in boeken. 

Hoe bereid je je trainees toch voor op hun toekomstige baan in jouw specifieke organisatie? Met onderstaande tips helpen we je op weg.

 

Tip #1. Betrek oud-trainees

Als iemand weet hoe het is om van trainee naar werknemer te gaan in jouw specifieke organisatie, zijn het natuurlijk de oud-trainees. Bij een grote gemeente die we begeleiden bij de doorontwikkeling van hun traineeprogramma gaven de oud-trainees bijvoorbeeld onbetaalbare informatie over de competenties die nodig zijn om succesvol te zijn binnen deze ambtelijke organisatie. Door deze informatie kwam het curriculum aan trainingen er beduidend anders uit te zien. Ga daarom samen met je huidige trainees met oud-trainees in gesprek. Laat hen vertellen tegen welke bedrijfs-culturele aspecten zij aanliepen toen zij net begonnen en hoe zij hiermee om zijn gegaan. Zit de truc ‘m in geduldig zijn of juist van je laten horen? Is het verstandig om naar kaders te vragen of moet je vooral je eigen opdracht invullen?

Vraag oud-trainees ook naar de algemenere uitdagingen van het werken voor een groot bedrijf. Hoe hebben zij er bijvoorbeeld voor gezorgd dat ze gehoord werden door de juiste personen?

 

Tip #2. Praat met huidige trainees

Natuurlijk voer je gesprekken met je trainees. Maar ga ook eens actief aan de slag met jullie bedrijfscultuur. Vraag je trainees hoe zij de onderlinge verhoudingen ervaren en vraag hen welke ongeschreven regels zij al zijn tegen gekomen. Trainees komen van “buiten” en voelen snel genoeg aan hoe het er echt aan toegaat in een organisatie. Zo zijn veel managers trots op hun democratische beslissingscultuur, terwijl ze de belangrijke knopen gewoon doorhakken in de wandelgangen. Dit is lastig voor trainees, die een mooi verhaal te horen krijgen, maar al snel ontdekken dat de zaken heel anders liggen. Bovendien zullen zij als nieuwkomers niet zo snel worden meegenomen in een spontane vergadering bij de koffieautomaat. Praat over dit soort problemen en vraag trainees om mee te denken over een oplossing. Nieuw talent opleiden is immers ook een ideale manier om de bedrijfscultuur onder de loep te nemen en te veranderen waar nodig!

 

Tip #3. Verwerk cultuur in je opdrachten

Hoe meer je trainees weten over jullie bedrijfscultuur, hoe makkelijker ze ermee om kunnen gaan. Nóg beter is het als je bedrijfsspecifieke eigenschappen verwerkt in je opdrachten. Bijvoorbeeld: laat je trainees een networking diner organiseren, waarvoor ze een mix van nieuwe en senior medewerkers moeten uitnodigen. Laat hen vooraf een aantal vlogs maken met ervaren medewerkers waarin ze onderzoeken in hoeverre de strategie en kernwaarden echt leven op de werkvloer. Laat deze vlogs zien tijdens het diner zodat er een inhoudelijk gesprek kan worden gevoerd. Met zo’n opdracht creëer je een win-win situatie. Trainees en medewerkers leren elkaar beter kennen en zullen elkaar daardoor beter begrijpen. Daarnaast leg je de bodem voor nieuwe samenwerkingen, bijvoorbeeld tussen een technisch geïnteresseerde trainee en de CIO.

 

Spiegel voorhouden

Talent ontwikkelen gaat duidelijk over meer dan persoonlijke vaardigheden en leren werken voor een groot bedrijf. Hoe meer bedrijfsspecifieke aspecten je in je talentprogramma verwerkt, hoe groter de kans dat je trainees na je talentprogramma vol goede moed beginnen aan een management- of expertfunctie. In het ideale geval krijg je zelfs een cultuurverandering op gang. Durf je eigen bedrijf daarom een spiegel voor te houden en wees niet bang om met “nieuwkomers” in gesprek te gaan over ongeschreven regels.

Meer weten over de succesfactoren van een programma dat talenten aan je organisatie bindt? Download dan ons gratis Ebook.

White paper talentprogramma

  • Een gewoonte kan je niet uit het raam gooien, je moet ze stap voor stap van de trap leiden - Mark Twain
  • Geef zelf vorm aan je leven; doe dingen niet omdat het zo hoort.
  • Verbinding maken met je kern en van daaruit creëren is zowel voor jou als je omgeving het beste dat je te bieden hebt.
  • Als je doet wat je leuk vindt en waarin je gelooft, hoef je nooit meer te werken.
  • Spelende kinderen zijn nieuwsgierig, avontuurlijk en veerkrachtig en hebben het vermogen tot verrassende inzichten te komen. Dat vermogen is er nog steeds, in ieder van ons.
  • Verbinding maken met je kern en van daaruit creëren is zowel voor jou als je omgeving het beste dat je te bieden hebt.
  • Als je doet wat je leuk vindt en waarin je gelooft, hoef je nooit meer te werken.
  • De meest inspirerende leiders zijn niet bewust bezig om te inspireren.
    Ze doen gewoon dat waar hun hart ligt, waar ze in geloven
    - Lenette Schuijt