Er zit mij iets dwars. We praten veel over millennials, GeneratieZ , Happyholics, de clash tussen generaties etc. En we doen daarbij net alsof de jongste generatie op de werkvloer een nieuw ontdekte diersoort is. Of een stel buitenaardse wezens.
We hangen denkbeeldig bordjes op binnen in onze organisaties met:
- ‘Benader de loslopende millennial in alle voorzichtigheid!’
- ‘Spreek hen niet zelf aan maar bel de talentmanager!’
Ok, ik overdrijf een beetje. Maar aan de andere kant: we bestuderen hen zorgvuldig. Wijden er praatgroepen aan. Praten podcasts vol. Vullen seminar-zalen. We nemen het zwaar en serieus op met elkaar. En ja, oh ironie, ik weet het: door deze blog te schrijven draag ik daar op een bepaalde manier weer aan bij.
Maar ik schrijf de blog toch. Want ik heb belangrijk nieuws over het begeleiden van talentvolle medewerkers uit de generatie millennials en GenZ:
Het zijn mensen zoals jij en ik.
In de kern hebben zij dezelfde verlangens, behoeften en angsten. En de mate waarin je dat (h)erkent als begeleider, bepaalt voor een groot deel je effectiviteit. Niets is krachtiger en verlaagt meer drempels dan identificatie. Naast jonge talenten gaan staan in plaats van bemoederen of afstandelijk onderzoekend benaderen.
Is er dan niets specifieks te zeggen over het begeleiden van millennials in de eerste jaren van hun werkende leven? Natuurlijk wel. De tijd waarin een generatie opgroeit geeft accentverschillen en kleur aan bepaalde universele menselijke eigenschappen. En het is goed om je bestaande praktijken in het ontwikkelen van trainees zo nu en dan te ijken aan die verschillen. Dus, beste talentmanager en begeleider, twee nuchtere adviezen om jonge talenten zich te laten ontwikkelen en te laten bloeien binnen je organisatie:
# 1 Maak persoonlijke ontwikkeling voor trainees niet te ingewikkeld
Persoonlijke ontwikkeling is nog steeds een belangrijke drijfveer voor de generatie jonge talenten op de werkvloer. Dus, wat doen we als gedreven talentmanagers en coaches? We tuigen met de beste bedoelingen prachtige modules op. We voeren coachingsgesprekken met trainees. We helpen hen ontdekken welke persoonlijke overtuigingen en ervaringen een rol spelen bij in hun gedrag.
Maar kom op….wees nuchter als begeleider! Alles heeft zijn tijd, dus maakt de persoonlijke ontwikkeling niet te heavy. Waarom niet? Omdat de trainee er zelf vaak niet mee bezig is.
Een startende young professional is vooral druk bezig om zich alle mores en inhoud van zijn eerste werkgever eigen te maken. Hij wil laten zien dat hij echt kan bijdragen op de werkvloer. Mensen vinden bij wie hij zich vertrouwd voelt.
Dát voert de boventoon in het eerste jaar.
Val ze dus nog niet lastig met ingewikkelde bespiegelingen over hoe zij gevormd zijn. Daar is simpelweg bij de meeste trainees nog geen ruimte voor.
Twee concrete dingen die je wél kunt doen om je startende trainee een goede start te geven:
- Vorm door activiteiten als een bootcamp, intervisie of een wekelijkse borrel een community voor je jonge talenten waar zij zich thuis voelen. Uit onderzoek blijkt dat het hebben van vertrouwde peers mede bepalend is voor het al dan niet langer blijven bij een bedrijf.
- Beperk persoonlijke ontwikkeling in het eerste jaar tot korte workshops en trainingen die je talentvolle trainees praktisch helpen om succesvol te zijn. Niet te veel persoonlijke bespiegelingen, dat komt later wel. Maar kies wél onderwerpen die hen helpen om het de volgende dag beter te doen op de werkvloer. Denk aan ‘Hoe krijg ik weer een leeg hoofd in alle informatie die op mij afkomt’ of ‘Hoe kan ik in gesprekken met seniors toch duidelijk mijn punt maken?’.
# 2 Mind the Gap tussen buiten en binnen
Tijdens een sessie over het begeleiden van millennials sprak een ervaren manager haar verbazing uit over de trainee die ze begeleidt:
‘Vorige week sprak ik met mijn trainee over de sterke onzekerheid die hij ervaart in zijn huidige opdracht. En tot mijn verbazing neemt hij nog geen twee dagen later spontaan de microfoon tijdens de nieuwjaarsreceptie en spreekt zonder spoor van onzekerheid het hele bedrijf toe!’
Veel millennials zijn uitstekend in staat om zich te presenteren naar hun omgeving. Deze vaardigheden krijgen veel aandacht in opvoeding en scholing. Begeleiders, talentmanagers en trainers staan hierdoor soms op het verkeerde been. We verwarren een zelfverzekerde ‘buitenkant’ met een zelfverzekerde ‘binnenkant’.
De manier waarop een talentvolle trainee zich presenteert in je organisatie, vertelt niet altijd hoe hij zich voelt aan de binnenkant. Millennial-expert Thijs Launspach beschrijft in zijn boek ‘Leidinggeven aan millennials’ hoe deze generatie ten onrechte het verwijt krijgt narcistisch te zijn. Uit onderzoek blijkt namelijk dat jonge mensen in de afgelopen dertig jaar juist minder narcistisch zijn geworden. De conclusie van Launspach is dan ook: ‘Je kunt dus kennelijk een overmatig positief zelfbeeld naar buiten toe projecteren en tegelijk ernstig twijfelen aan jezelf.’ Ik denk dat werknemers in alle generaties hier in meer of mindere mate last hebben van deze ‘gap’. Maar de generatie millennials heeft hier nog sterker last van. Ze zijn opgegroeid in een individualistische samenleving waar men voortdurend bezig is een goed beeld van zichzelf (socials!) naar de buitenwereld te presenteren.
Wat kun je als begeleider of talentmanager doen om niet op het verkeerde been te staan? En je talenten te helpen om de ‘gap’ te verkleinen?
- Wees kritisch op de huidige cultuur van je traineepool of je eigen team in het bedrijf. Versterkt die cultuur de neiging van trainees om ‘hun zonnige buitenkant’ te laten zien? Concreet kun je zelf in het contact met je trainees een voorbeeld zijn in het tonen van de zaken waar jij onzeker over bent. Zo creëer je de ruimte voor hen om dat ook te laten zien.
- Organiseer een workshop ‘faalkunst’ voor je trainees en laat een aantal senior-managers vertellen over welke dillemma’s zij onzeker zijn in hun werk.
Word geen begelijder bij het ontwikkelen van trainees, maak het niet te zwaar. De millennials binnen je organisatie zijn mensen, net als jij en ik. Maak het dus het niet te ingewikkeld maar kijk af en toe met een glimlach naar welke accentverschillen er zijn tussen generaties en handel daarnaar.
Wil je meer weten over die accentverschillen tussen millennials en andere werkende generaties? En de opzet van succesvolle talentprogramma’s? Download dan ons white paper.
