Zo breng je je talentprogramma ‘op smaak’

Mijn ouders hebben allebei voor kok geleerd. Eten speelde bij ons thuis een grote rol. Welke ingrediënten neem je voor een gerecht en in welke verhoudingen? En wat kan je nog toevoegen aan het gerecht om het van óké’ naar ‘verrukkelijk’ om te toveren? Ik herinner me dat mijn ouders veel uitprobeerden  door met kleine toevoegingen nog een bepaalde twist aan een gerecht te kunnen geven. Het zijn juist de kleine ingrediënten die een gerecht op smaak brengen zoals bijvoorbeeld zout, peper of kruiden. Je blijft ermee experimenteren tot je het lekker vindt. Als HR- of talent manager ben je ook een soort ‘kok’. Je wilt in een talent- of leiderschapsprogramma immers de juiste ingrediënten bij elkaar voegen. Je wilt niet alleen een standaard schotel serveren maar je wilt iets bieden dat de deelnemers nodig hebben en kunnen gebruiken in de praktijk. Je wilt dat de deelnemers enthousiast zijn over het programma.  Uit onderzoek blijkt immers dat hoe meer tevreden de deelnemers zijn over wat ze leren, hoe groter de kans is dat ze het geleerde ook toepassen in de praktijk. En daar wordt de hele organisatie beter van. Als HR-manager, talentmanager of HRD-manager ben je natuurlijk ook op zoek naar de juiste ingrediënten voor je talent- of leiderschapsprogramma. Je gaat de ontwikkelbehoefte uit de business ophalen. Je vertaalt deze behoefte naar een programma. Welke ingrediënten moeten er in komen om ervoor te zorgen dat de training ook een bijdrage levert aan belangrijke business KPI’s? Een talent- of leiderschapsprogramma is immers een flinke investering .

Oftewel: Wat is het zout en peper in je programma dat er voor zorgt dat het aanslaat bij de doelgroep? Zeker als je veel millennials in je talent- of leiderschapsprogramma hebt, is dit een belangrijke vraag. Zij hebben duidelijke verwachtingen van zo’n programma en willen geen ‘one-size-fits-all’ aanpak. Maar hoe dan wel? Dat wil ik in dit blog met je bespreken.

Keuzevrijheid in een talent- of leiderschapsprogramma – laat ze kiezen wat er op het menu komt te staan.

In een eerdere blog heb ik geschreven over de rol van autonomie in een ontwikkelprogramma. Medewerkers willen graag zelf bepalen wat ze leren, zeker als er millennials in het programma zitten.  Dat zijn volgens de definitie alle mensen die tussen 1980 en 2000 geboren zijn. Dan hebben we het over een doelgroep die nu tussen de 20 en 40 jaar oud is. Zij zijn individualistisch opgevoed en verwachten van hun omgeving dat die rekening met hun wensen houdt. En als je hieraan voldoet voelen ze zich gezien en gehoord.

Autonomie zorgt voor betrokkenheid en eigenaarschap.

Zorg daarom in je talent- of leiderschapsprogramma dat er naast inhoudelijk vaststaande elementen ook wat te kiezen valt. Als deelnemers iets te kiezen hebben, groeit hun betrokkenheid en verhoog je daarmee het leerrendement. Plan ‘recap’-bijeenkomsten. Tijdens deze bijeenkomsten kijken deelnemers terug op wat ze al geleerd hebben, beoordelen ze hun eigen inzet en bespreken ze welke successen ze geboekt hebben. Dat is belangrijk omdat ze zelf niet altijd door hebben wat ze al bereikt hebben.

Maar veel belangrijker, tijdens een ‘recap’-bijeenkomst geven de deelnemers op een gestructureerde manier aan wat ze zelf in het verdere verloop van het programma terug willen zien. Mijn ervaring is dat deelnemers het als heel verrassend ervaren dat ze inspraak hebben in het inhoudelijke programma. Zij weten immers heel goed op welk vlak ze zich nog willen ontwikkelen. Dat is fundamenteel anders dan een kant-en-klare maaltijd geserveerd te krijgen. Het zorgt voor nieuwe schwung en motivatie in de groep.

Je leert je medewerkers een hele belangrijke les: we luisteren naar je en we waarderen je inbreng.

Een van de redenen waarom vooral millennials organisaties verlaten is juist een tekort aan waardering en aandacht. Maak de deelnemers ambassadeur van de onderwerpen die ze terug willen zien in het programma. Zo zorg je voor de juiste balans tussen geven en nemen. Je mag namelijk ook iets terug verwachten. Vraag ze bijvoorbeeld om zich te verdiepen in het onderwerp, onderzoek te doen en de leerbehoefte bij andere deelnemers te inventariseren. Zo kunnen de deelnemers en een (externe) docent of trainer in co-creatie de onderwerpen benaderen. Zo krijg je een ‘menu op maat’.

Coaching als katalysator voor persoonlijk groei

Het tweede ingrediënt om je talent- of leiderschapsprogramma ‘op smaak’ te brengen is individuele coaching. Wat houdt coaching dan precies in? De Nederlandse orde van beroepscoaches NOBCO definieert coaching als volgt: Coaching is een gestructureerd en doelgericht proces, waarbij de coach op interactieve wijze de gecoachte aanzet tot effectief gedrag door:

  • bewustwording en persoonlijke groei
  • het vergroten van zelfvertrouwen
  • het exploreren, ontwikkelen en toepassen van eigen mogelijkheden

Uitgaand van de vraag: ‘hoe breng ik mijn talent- of leiderschapsprogramma ‘op smaak’?’,  is er een aantal redenen waarom coaching hieraan bijdraagt. Coaching is de meest individuele leerinterventie. Nergens anders krijgt iemand zoveel aandacht. Integreer coaching daarom in je talent- of leiderschapsprogramma. Coaching dient dan verschillende doeleinden.

Coaching als transfer-instrument

Als je coaching in je programma integreert, bied je de deelnemers de mogelijkheid om op het geleerde door te pakken in een één-op-één coachingsessie. Gezamenlijk kunnen coach en deelnemer verdiepend onderzoeken hoe hij of zij het geleerde in de dagelijkse praktijk kan integreren. En welke belemmeringen er zijn en hoe je die kunt overkomen. Dan is coaching een instrument om de transfer van het geleerde te bewerkstelligen. 

Coaching als veilige ontwikkelruimte

Eén-op-één coaching biedt een veilige ruimte om persoonlijke issues te bespreken. In de coaching werk je aan de leerdoelen die niet expliciet in het ontwikkelprogramma aan bod komen. Als je een externe coach inzet voelen de deelnemers de ruimte om hele persoonlijke vragen te delen zoals:

  • Zit ik hier op de goede plek?
  • Past deze organisatie bij mij?
  • Wat wil ik eigenlijk écht?
  • Hoe ga ik om met mijn Work-life-Balance?

Überhaupt de ruimte krijgen om eigen onzekerheden te delen en hierin erkend worden is zeker voor de generatie millennials belangrijk. Veel millennials ervaren een groot gat tussen wat ze naar buiten laten zien en hoe ze zich van binnen voelen (extravert uiten en van binnen leeg voelen).

Coaching als individuele transformatie tool

Menselijke gedragspatronen zijn hardnekkig. Je komt zelf snel tot dit inzicht als je probeert iets in je dagelijkse routine te veranderen. Dat is nog best lastig. Laat staan als je dat alleen probeert te bewerkstelligen. We zetten ons vaak zelf klem zonder dat we het door hebben. Coaching in een talent- of leiderschapstraject helpt een deelnemer om snel zicht op inefficiënte patronen te krijgen om vervolgens naar een oplossing toe te werken.

Coaching kan op verschillende manieren bijdragen aan het behalen van individuele leerdoelen. Het dient als transferinstrument, ontwikkelruimte en transformatietool. Zo kunnen de deelnemers in een programma gezamenlijk aan de overkoepelende doelstelling van een programma werken en tegelijk hun eigen ontwikkelproces versnellen.

Tenslotte, twee belangrijke smaakmakers

Er zijn natuurlijk verschillende manieren om je talent- of leiderschapsprogramma ‘op smaak’ te brengen. De twee smaakmakers die ik hier beschreven heb zijn natuurlijk niet uitsluitend voor talent- en leiderschapsprogramma’s van toepassing. Maar gezien de behoeftes van de millennials-generatie aan aandacht en autonomie krijgen de twee punten ‘keuzevrijheid’ en ‘coaching’ een bijzondere betekenis.

Wil je meer weten over de succesfactoren van een effectief talentprogramma? Download dan ons white paper.

White paper talentprogramma

 

  • Een gewoonte kan je niet uit het raam gooien, je moet ze stap voor stap van de trap leiden - Mark Twain
  • Geef zelf vorm aan je leven; doe dingen niet omdat het zo hoort.
  • Verbinding maken met je kern en van daaruit creëren is zowel voor jou als je omgeving het beste dat je te bieden hebt.
  • Als je doet wat je leuk vindt en waarin je gelooft, hoef je nooit meer te werken.
  • Spelende kinderen zijn nieuwsgierig, avontuurlijk en veerkrachtig en hebben het vermogen tot verrassende inzichten te komen. Dat vermogen is er nog steeds, in ieder van ons.
  • Verbinding maken met je kern en van daaruit creëren is zowel voor jou als je omgeving het beste dat je te bieden hebt.
  • Als je doet wat je leuk vindt en waarin je gelooft, hoef je nooit meer te werken.
  • De meest inspirerende leiders zijn niet bewust bezig om te inspireren.
    Ze doen gewoon dat waar hun hart ligt, waar ze in geloven
    - Lenette Schuijt