Talentontwikkeling in crisistijden - stoppen of doorgaan?

Soms kan ik het nieuws over het coronavirus niet meer horen. Vanochtend zat ik sinds enkele weken weer voor het eerst in de auto op weg naar kantoor. Ik heb de radio aangezet. Even luisteren wat er voor belangrijke nieuws is. Na 10 minuten heb ik de radio weer uitgezet. Het voelt alsof het nieuws zich continu herhaalt. Op dit moment weet niemand hoe de wereld er over een aantal weken uitziet. En dat maakt het smeden van nieuwe plannen bijna onmogelijk. De randvoorwaarden waar we bij het plannen rekening mee moeten houden zijn onduidelijk. Het is net als rijden in de mist: je mindert je vaart maar stopt niet en houdt afstand omdat de omgeving die je oriëntatie biedt in de mist onzichtbaar blijft. Deze metafoor geldt voor bijna alle sectoren in de maatschappij.

En hoe zit het nu met talentontwikkeling in deze tijd? Als HR- of Talentmanager heb je met veel energie een talent- of leiderschapsprogramma opgetuigd (of ben je van plan om dat te doen). Nu moet je ‘in de mist rijdend’ enkele beslissingen nemen hoe nu verder? De makkelijkste beslissing is om alles stop te zetten en te wachten op betere tijden. Bedrijfseconomisch gezien heeft het zijn voordelen. Je bespaart direct kosten en dat doen bedrijven nu massaal. Maar als HR- of Talentmanager heb je natuurlijk niet voor niets een talent- of leiderschapsprogramma opgezet. Je gelooft erin dat je medewerkers hierdoor beter worden. Dat geldt ook in crisistijden.

Welke opties heb je nu als HR- of Talentmanager in deze tijden? In deze blog wil ik enkele opties bespreken.

Talentontwikkeling – stoppen of doorgaan?

Het lijkt dat talentontwikkeling voor vele bedrijven een kers op de taart is. Ondanks het betoog van veel organisaties dat hun medewerkers centraal staan bij het uitvoeren en managen van de bedrijfsstrategie. Maar talent- of leiderschapsprogramma’s worden pas dan opgezet als andere primaire bedrijfsprocessen voor elkaar zijn. Talentontwikkeling wordt getriggerd door de wens “we moeten wat met de talenten binnen ons organisatie, we willen ze binden en boeien”.

Het lijkt bijna zo alsof Maslow gelijk had met zijn behoeftespiramide. Volgens zijn theorie zou de mens pas streven naar bevrediging van de behoeften die hoger in de hiërarchie geplaatst zijn nadat de lager geplaatste behoeften bevredigd waren.

Als je deze piramide naar een zakelijke context vertaalt betekent het dat je pas met talentontwikkeling begint als de basis op orde is en je organisatie op een stevig fundament staat. Onderaan de piramide staan dan omzetgroei, cashflow, lead generation, duidelijke processen en systemen en taken en verantwoordelijkheden. Volgens deze piramide zou talentontwikkeling de top van de IJsberg, oftewel, de kers op de taart zijn.

Een talent- of leiderschapsprogramma komt pas later in het beeld (als het goed gaat) en wordt snel als kosten beschouwd. Iets wat dan toch te weinig toegevoegde waarde heeft in een crisistijd. En dan is de keuze snel gemaakt: stoppen met je talent- of leiderschapsprogramma. Kosten besparen.

Ik ben het hier niet mee eens.

Je wilt dat je talentvolle medewerkers hun potentieel ontdekken, aanboren en toepassen in hun dagelijkse werk. En juist in deze tijd hebben medewerkers behoefte aan sociaal contact, erkenning en waardering om verder hun potentieel te kunnen ontwikkelen. Persoonlijke ontwikkeling en groei hebben de meeste invloed op prestaties van medewerkers. Ook in crisistijden.

Stress zorgt ervoor dat mensen terug vallen op hun ‘oude’ strategieën. Maar juist in deze tijd wil je dat je mensen creatief, wendbaar en veerkrachtig zijn, zodat ze een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan je bedrijfsstrategie.

Wat vraagt dat van jou als HR- of talentmanager?

Laat bij een lopend programma de interventies doorgaan

Natuurlijk kan je een lopend programma stopzetten. Dan heb je direct financiële winst. En je medewerkers zullen het waarschijnlijk begrijpen. Geen inhuur meer van externe dienstverleners.

Maar wat doe je dan met de medewerkers die in een programma zaten? Hoe breng je het programma dan tot een einde? Hoe hecht je hun ontwikkelproces goed af? En wat is de impliciete boodschap aan de mensen? Deelnemers in een talentprogramma hebben zich verbonden aan de groep, het programma, de trainer en willen zich graag verder ontwikkelen. Zorg ervoor, dat je het programma tot een goed einde brengt en niet abrupt stopt. Een eindstreep en stil staan bij de gemaakte ontwikkelstappen is namelijk een belangrijk onderdeel van elk talent -of leiderschapsprogramma.

Gelukkig zijn er volop mogelijkheden om interventies naar een online programma te vertalen. Via Microsoft Teams, Zoom of andere video conferencing tools kan je verschillende interventies door laten gaan. Onze ervaring hiermee is zeer positief, ook al waren we aan het begin sceptisch over de opbrengst van een online sessie. Afhankelijk van het onderwerp en waar een groep in zijn ontwikkeling staat hebben we online soms meer diepgang bereikt dan bij fysieke live trainingen. Waarom? Omdat mensen zich in hun thuisomgeving veilig voelen en andere middelen ter beschikking hebben om dingen te delen. Maak hier gebruik van.

Zet je talentprogramma in om je talenten extra steun te bieden

Vóór de crisis hebben de deelnemers van een talent- of leiderschapsprogramma hun traject naast hun dagelijkse werkzaamheden gevolgd. Met veel bereidheid om beter te worden, met grote inzet om aan zichzelf te werken. Maar ook met de beperkingen van de dagelijkse hectiek. Zo kwam een twee- of driedaagse training altijd op het verkeerde moment. En dat is nu anders.

Vanuit mijn ervaring stel ik dat de deelnemers nu juist uitkijken naar elke online interventie waarbij ze als groep samen komen. Ze hebben behoefte aan onderling contact, steun bieden en steun ophalen. Maar daarnaast natuurlijk ook iets nieuws leren. De ‘vibe’ in een online interventie is nu anders vanwege de urgentie die deelnemers ervaren.

Herzie de inhoud van je talentprogramma

Bij het ontwerp van je talentprogramma heb je bepaalde keuzes gemaakt omtrent de inhoud van je programma. Je keuze was gebaseerd op de organisatiestrategie en hoe de talenten daaraan bij kunnen dragen. Zijn deze inhoudelijke keuzes nog up-to-date in deze crisis? Of moeten er andere onderwerpen (in combinatie met online/digitaal) aan bod komen? Probeer juist nu wendbaar je programma aan te passen! Hier zijn drie onderwerpen waarvan ik merk dat ze juist in deze tijd belangrijk zijn:

Mindset

Door ‘social distancing’ zijn we gehandicapt in de samenwerking en in de wederzijdse ondersteuning als teamleden. We weten elkaar wel te vinden (e-mail, telefoon, videobellen) maar dat is vooral taakgericht. ‘Ik heb iets nodig van je’. Als we ons te veel focussen op onze eigen taken en verantwoordelijkheden verliezen we het gezamenlijke doel van de afdeling, ons team of de organisatie uit ogen. De Belgische psychiater Dirk de Wachter noemt het ook de ‘verikking van het individu’. Onze maatschappij lijkt door te schieten in 'ikkigheid', in een overgewaardeerd denken van autonomie, van 'ik kan het helemaal alleen'. Door veel alleen thuis te werken en alleen online in contact te staan, wordt deze ontwikkeling versterkt.

“Wie begrijpt wat anderen nodig hebben om succesvol en tevreden te zijn,
werkt tegelijk aan zijn eigen succes”

The Arbinger Institute heeft hier veel onderzoek naar gedaan en op basis van hun bevindingen een hele mindset change aanpak ontwikkelt. Hun conclusie? De effectiviteit van de samenwerking wordt bepaald door de manier hoe ik de mensen/ collega’s om me heen zie.

Zie ik de ander als mens die ook doelen, behoeftes en ambities heeft (een externe mindset)? Of zie ik de ander als object, dat ik nodig heb om zelf iets voor elkaar te krijgen? De ander wordt dan een vehikel voor mijn doel en succes (interne mindset). Zonder het te weten handelen mensen vaak met een intern gerichte mindset. Ze focussen zich op hun eigen ambities en doelen en hebben dan weinig oog voor de behoeften van anderen. Dat belemmert een goede samenwerking. Zeker nu omdat veel mensen thuis werken.

De ‘draad weer oppakken’

Dit is een onderwerp voor een ieder die met werkgerelateerde vragen zit nu het coronavirus ruw onze dagelijkse werkzaamheden heeft stopgezet. Het wordt verwacht dat over een tijdje een hele boel psychische klachten de kop opsteken in organisaties zoals depressie, bun-out en overspannenheid.

Wacht niet tot het zo ver komt. Als medewerkers uitvallen is het vele male duurder dan op tijd interveniëren. Via korte online interventies kan je je medewerkers nu al steun bieden wanneer ze in deze roerige tijd vastgelopen zijn in het werk of in het verliezen van hun werk. Maar ook als ze de zingeving kwijt zijn of door alle verwarrende omstandigheden overmand raken in de dagelijkse werkzaamheden door verlies van richting, angst, depressie, stress of verveling.

Outlook skills

De meeste medewerkers klagen over een te volle e-mail inbox. Ook vóór de coronacrisis. Gezien het feit dat de meerderheid van de Nederlandse werknemers nu vanuit huis werkt sturen we elkaar nog meer e-mails, omdat we elkaar niet zien en de afstemmingsmomentjes op kantoor bij de koffieautomaat ontbreken. Hoe zorg je ervoor dat je het overzicht niet verliest bij een overvolle outlook inbox? Weinig mensen kennen de tips en trucs om outlook optimaal te gebruiken. Vaak hebben we ooit een inefficiënte routine aangeleerd, hebben we deze jarenlang toegepast en beweren we nu dat het efficiënt is. Outlook zit vol met efficiency tools.

Ik gebruik bijvoorbeeld zelfs geen folders meer om e-mails te bewaren, de zoekfunctie in outlook is vele male sneller dan het handmatige zoeken in verschillende folders. En zo zijn er nog meer handige tools om het overzicht te houden. Op internet en Youtube vind je ontzettend veel tips en tricks. En als je het wat formeler wilt, zijn er natuurlijk ook online aanbieders van Outlook trainingen.

Ik begon met de vraag of talentontwikkeling de kers op de Maslow-taart is, iets wat in crisistijden direct geschrapt kan worden als extraatje? Ik denk van niet, alhoewel ik snap dat deze tijd om aanpassingen vraagt. Een ding mag duidelijk zijn: je bent niet aan een talentprogramma begonnen omdat je niet wist wat je met je HR-budget moest doen. Je hebt het als organisatie opgezet omdat je ervan overtuigd bent dat het een toegevoegde waarde heeft, dat je mensen er beter van worden en zo hun werk efficiënter kunnen doen. Hou vast aan deze overtuiging en ga door met talentontwikkeling. Maar kijk kritisch naar de opzet (wat kan je wel online doen) en naar de inhoud (eventueel andere onderwerpen aanbieden).

Zorg goed voor jezelf, je talenten en je organisatie!

Wil je meer weten over het opzetten van een talentprogramma? Download dan onderstaand white paper.

White paper talentprogramma

  • Een gewoonte kan je niet uit het raam gooien, je moet ze stap voor stap van de trap leiden - Mark Twain
  • Geef zelf vorm aan je leven; doe dingen niet omdat het zo hoort.
  • Verbinding maken met je kern en van daaruit creëren is zowel voor jou als je omgeving het beste dat je te bieden hebt.
  • Als je doet wat je leuk vindt en waarin je gelooft, hoef je nooit meer te werken.
  • Spelende kinderen zijn nieuwsgierig, avontuurlijk en veerkrachtig en hebben het vermogen tot verrassende inzichten te komen. Dat vermogen is er nog steeds, in ieder van ons.
  • Verbinding maken met je kern en van daaruit creëren is zowel voor jou als je omgeving het beste dat je te bieden hebt.
  • Als je doet wat je leuk vindt en waarin je gelooft, hoef je nooit meer te werken.
  • De meest inspirerende leiders zijn niet bewust bezig om te inspireren.
    Ze doen gewoon dat waar hun hart ligt, waar ze in geloven
    - Lenette Schuijt