Jonge talentvolle werknemers met vier tot zeven jaar werkervaring zijn zeer interessant voor elke organisatie. Ze kennen het klappen van de zweep in het werkende leven. Weten waar je bedrijf voor staat en zijn flexibel en ambitieus. Als talentmanager heb je dus alle reden juist deze doelgroep binnen boord te houden. Maar uit de praktijk weten we dat dit nog niet zo makkelijk is. Talentvolle young professionals willen doorgroeien maar ervaren in deze fase regelmatig dat ze aan het lijntje worden gehouden. Als talentmanager ben je van goede wil maar worstel je met een gebrek aan doorgroeimogelijkheden in je organisatie. Of bots je op tegen de - in jouw ogen - onrealistische verwachtingen en jobhoppers-mentaliteit van je high potentials. Hoe doorbreek je deze patstelling? In deze blog vind je een eerste antwoord op die vraag. Een antwoord dat alles te maken heeft met het lusten van worst, passievol dansen en een Tour of Duty.
Als begeleider van talentprogramma’s voor ambitieuze dertigers ben ik regelmatig getuige van een moeizame, sleetse dans tussen talentvolle dertigers enerzijds en talentmanagers en leidinggevenden anderzijds. Neem de dertigers die ik ontmoet: ze hebben ervaring opgedaan, mooie dingen bereikt, een paar keer hun neus gestoten en zichzelf en het bedrijf goed leren kennen. Het zijn overduidelijk kundige medioren die de vrolijke ‘ik-ben-trainee-en-vind-alles-spannend-en-leuk-fase’ ruimschoots zijn ontgroeid. Nu willen ze een serieuze volgende stap maken binnen de organisatie waar ze werken. De ambitie en energie klotst tegen de plinten. Maar er is ook frustratie. Want die leuke volgende stap komt maar niet. Er worden wel worsten aan hen voorgehouden zoals ‘als je eerst meedoet aan dit high talentprogramma………..’ en ‘als je profiel nog wat breder wordt....’.
En in die worsten zit natuurlijk ook vaak een kern van waarheid. En dan zijn er helaas altijd talenten die de worst niet langer achternalopen, maar bij een andere slagerij naar binnen lopen. Of besluiten vegetariër te worden.
Vanuit het perspectief van talentmanagers en leidinggevenden hoor ik een ander verhaal. Over de moeilijkheden van het doorgroeien ‘binnen een relatief platte organisatie als die van ons’. Maar ik beluister ook cliché-matige generalisaties over millennials: ‘Ze willen snel en zijn gauw uitgekeken. Als het hen hier niet snel genoeg gaat, springen ze zo maar over naar de concurrent. Wij moesten ook meters maken vroeger. Wat meer realisme en weerbaarheid zou niet gek zijn.’ En ook daar zit ook soms een kern van waarheid in. Maar het is een sleetse dans. Een dans waar overduidelijk verschillende belangen lijken te zijn. Door die verschillende, vaag of niet uitgesproken belangen wordt het een weinig passievolle dans. Stijfjes. En geen van beide partners raakt echt begeisterd. Kan het ook anders? Ik denk van wel.
Dat ‘anders’ begint met eerlijkheid. Met de erkenning van jou als talentmanager dat de beste dertigers die je nu hebt rondlopen jouw organisatie binnen een aantal jaar weer gaan verlaten. Ok, misschien niet iedereen. Maar de meesten wel. ‘Life time employment’ is een sprookje dat niet meer bestaat. En daar ontstaat in mijn ervaring een paradox. Hoe eerlijker en realistischer talentmanagers en werknemers tegenover elkaar zijn, hoe meer vertrouwen er tussen hen groeit. En hoe meer vertrouwen er is, hoe groter de kans dat de samenwerking tussen talentvolle werknemer en bedrijf voor beiden vruchtbaar (en wellicht langdurig!) is.
Hoe vind je een vorm waarin deze realistische eerlijkheid en vertrouwen vorm krijgt in je talentpraktijk? Een inspirerend voorbeeld vond ik bij Reid Hofman, co-founder bij LinkedIn. Hij schreef het boek The Alliance – Managing talent in the networked age. En hij introduceert daarin de term ‘Transformational Tour of duty’. Het begrip Tour of duty is niet zo makkelijk te vertalen. Wat Reid bedoelt is ongeveer dit: een afgebakende taak of ‘missie’ (tour of duty) waarbij een talentvolle dertiger de kans krijgt om zowel het bedrijf als zijn of haar eigen carrière echt te veranderen (transformational). Zo’n tour of duty beslaat een periode van drie tot vijf jaar. Het is dus niet een interessant projectje wat iemand naast zijn of haar rol doet. Het is ook geen klassiek rotatiesysteem met verschillende opdrachten van acht maanden zoals we dat kennen uit traineeships voor starters op de arbeidsmarkt.
Wat is het dan wel? Bij een transformational tour of duty gaat het om een substantiële, veranderende bijdrage aan de organisatie. En een substantiële, veranderende bijdrage aan de carrière van het talent. Wat mij aanspreekt in deze tour of duty is het i) creatief en tailormade zoeken naar een ii) optimale afstemming tussen organisatiebelangen en persoonlijke carrière-belangen iii) voor een afgebakende periode.
Ok. Niet elke bedrijf heet LinkedIn, staat in Silicon Valley en groeit keihard. Maar stel dat je iets meer van dit vertrouwen zou willen kweken met je dertigers. En je zou willen gaan werken met Tranformational Tours of Duty. Wat vraagt dat aan mindset en vaardigheden? Een eerste paar gedachten daarover:
Tenslotte...hoe kom je uit de patstelling tussen talentmanagers en talenten? Stop met plichtmatige dansjes waarbij je elkaar stijfjes vasthoudt en over de schouder gluurt naar de bar of een volgende danspartner. Breng er wat sjeu in door elkaar als talentmanager en talenten goed in de ogen te kijken. Je uit te spreken en goed af te stemmen op elkaar. Wellicht leid zo’n energieke dans tot een langer en vruchtblaar verblijf binnen jullie organisatie. En zo niet? Dan neem je in ieder geval met rode wangen en een goede vibe ‘bij de voordeur’ afscheid van elkaar.
Wil je meer weten over een effectief talentprogramma? Download dan ons white paper.