Zo laat je talenten duurzaam ontwikkelen na afloop van je talentprogramma

Als talentmanager houd je je bezig met het ontwikkelen van talenten. Je hebt talent- of leiderschapsprogramma’s opgetuigd (of je wilt ze nog optuigen), talenten geselecteerd en je bent trots op het effect ervan. Misschien doe je het helemaal zelf, maar misschien heb je voor je talentprogramma ook een externe partij ingeschakeld. In de opzet van een talent- of leiderschapsprogramma komt snel de vraag: hoe zorgen we ervoor dat de talenten met hun ontwikkeling bezig blijven na afloop van het programma? Oftewel: wat kan je doen om ontwikkeling in de praktijk te borgen? Deze vraag is cruciaal om te beantwoorden omdat hier de ROI van een talent- of leiderschapsprogramma aan gekoppeld is. Hoe meer de talenten bezig blijven met hun persoonlijke en professionele ontwikkeling hoe groter de positieve impact op de ROI is.

Op zoek naar een antwoord op het kweken van attitude van leren en ontwikkelen steken snel ‘oude bekende’ interventies de kop op: een Persoonlijk Ontwikkelplan schrijven, een actieplan met SMART goals schrijven, de leidinggevende moet zijn medewerker coachen etc.

Ik loop inmiddels 15 jaar mee in het trainersvak. Soms werken deze tools. Vooral als de deelnemers zelfs hoog (!) gemotiveerd zijn. Maar feit is ook dat veel goede voornemens in de dagelijkse praktijk sneuvelen. ‘Te druk! Geen tijd! Vergeten!’ ..zijn veel gehoorde excuses. De belangrijkste reden is dat er niet direct urgentie is om door te gaan met persoonlijke ontwikkeling . Persoonlijke ontwikkeling wordt door medewerkers als belangrijk beschouwd, als leerzaam om jezelf beter te leren kennen. Maar het levert voor hun niet direct iets op als ze ermee doorgaan.

Maar wat kan je nu wel doen om urgentie te creëren bij de deelnemers? Hoe kan je ze verleiden om na hun talent-of leiderschapsprogramma duurzaam te blijven ontwikkelen? Deze vraag wil ik in dit blog beantwoorden.

Integreer een loopbaan-element in je talent- of leiderschapsprogramma

Over de werk-gerelateerde behoeftes van millennials hebben we in een eerdere blog geschreven. Waar zijn talentvolle millennials aan het begin van hun carrière gevoelig voor? Ze willen een succesvolle loopbaanontwikkeling doormaken. Kansen benutten, snel doorgroeien, meer verantwoordelijkheid krijgen en/of manager worden. Ze willen het verschil kunnen maken. Ze willen de regie over hun loopbaan in eigen handen nemen.

Verwerk deze behoefte in je talent- of leiderschapsprogramma.

Laat zien hoe ze in de organisatie succesvol kunnen zijn: niet alleen door het vergaren van kennis en expertise maar juist ook door het ontwikkelen van hun persoonlijkheid, wie ze zijn als mens. In het vervolg van dit blog geef ik 4 praktische tips om dit loopbaanelement aan je talentprogramma toe te voegen. Maar eerst benoem ik nog een belangrijk misverstand van starters over carrière maken.

Waar het mis gaat

Vanuit mijn ervaring zie ik een grote misconceptie bij starters rondom carrière maken. Bij veel starters leeft deze overtuiging: ‘als ik maar goed werk lever (wat zich in lange dagen vertaald), geen ‘Nee’ zeg tegen nieuwe kansen/projecten/werkzaamheden (om te laten zien wat ik kan) en vooral niet ‘piep’ dan zal de leidinggevende mij opmerken en helpen met de volgende stap’.

Als doorgewinterde HR- of talentmanager weet je dat het zo niet werkt. Natuurlijk is het belangrijk om het vak onder de knie te krijgen, de bedrijfscultuur eigen te maken en goed werk te leveren. Maar op de middellange termijn maken vooral diegene carrière die naast hun inhoudelijke kennis een groot ‘acceptatie-gehalte’ hebben. Oftewel: die mensen die met anderen kunnen ‘connecten’ en zo draagvlak voor nieuwe ideeën en projecten kunnen creëren. De psycholoog Norman Maier heeft dit in deze formule samengevat:

EFFECT = KENNIS X ACCEPTATIE

Dit is een simpele formule om aan te geven dat je effectiviteit afhangt van de kennis maal de acceptatie. Je kunt nog zo veel kennis hebben, maar als je moeilijk contact maakt met collega’s om draagvlak te creëren is je effectiviteit nul. Hoe kan je dan een succesvol carrière-pad uitstippelen? De boodschap is duidelijk: je ontwikkelt je als professional én als mens. En die ontwikkeling als mens stopt niet als het talentprogramma afgelopen is. Sterker nog, duurzame talentontwikkeling begint hier pas.

“A person going nowhere can be sure of reaching his destination. Take the first step in faith. You don’t have to see the whole staircase – just take the first step.”

Martin Luther King, Jr.

 

Integreer deze vier loopbaan-elementen in je talent- of leiderschapsprogramma

Om je talenten een stapje te helpen zich deze overtuiging eigen te maken, creëer je urgentie voor duurzame talentontwikkeling bij je medewerkers. En deze urgentie gaat via de band van hun loopbaanontwikkeling. Laat zien hoe ze regie in eigen handen kunnen nemen om hun carrière vorm te geven Integreer deze 4 elementen in je talentprogramma:

  1. Organiseer in je talentprogramma een bijeenkomst met HR adviseurs, HR directeurs, talentmanagers en andere HR gerelateerde functies die duidelijk kunnen maken hoe je in deze organisatie succesvol bent. Zorg voor een heldere boodschap richting de talenten tijdens deze bijeenkomst: Er zijn binnen de organisatie veel mogelijkheden, maar jij neemt het initiatief. En om je invloed te vergroten is niet alleen vakkennis belangrijk, maar ook de ontwikkeling van je persoonlijkheid.

  2. Nodig succesvolle medewerkers uit de organisatie uit en laat hen hun verhaal vertellen welke persoonlijke ontwikkeling belangrijk was om op een bepaalde positie te komen. Verhalen spreken tot de verbeelding. Zorg ervoor dat ze hun boodschap helder kunnen overbrengen aan de talenten, dat ze het over persoonlijke ontwikkeling hebben en niet alleen maar over interessante projecten (vakinhoud).

    Deel daarnaast ook voorbeelden waar het mis ging in je eigen loopbaan.
    Als iemand bv. 5 jaar in dezelfde functie zit beheerst diegene wel het vak. Maar als je de volgende stap binnen de organisatie wilt zetten komt ook de vraag: “Hoe heb je je als mens ontwikkeld?” Wat is dan het antwoord?

  3. Geef de deelnemers in je talentprogramma de opdracht om op zoek te gaan naar mensen in de organisatie die op een voor hun interessante positie zitten. Laat de deelnemers die persoon interviewen: hoe ben je hier terecht gekomen? Welke vaardigheden zijn hier belangrijk? Wat is uitdagend aan de baan? Waar lig je ’s nachts wakker van?
    Zo komen ze erachter dat het steeds meer over het managen van mensen gaat en minder om vakinhoud.

  4. Laat ze op basis van de verzamelde informatie een stappenplan maken voor de toekomst. Nu dat ze verschillende personen binnen de organisatie gehoord en gesproken hebben, kunnen ze een eerste plan maken om hun stappen in de tijd uit te zetten. Dat kunnen ze meenemen in hun Persoonlijk Ontwikkelplan. En zo wordt het Persoonlijke Ontwikkelplan gevoed door de ambitie van de starter naar een succesvolle loopbaan waarin hij of zij zijn of haar talenten kwijt kan. Dat is fundamenteel anders dan een POP op te stellen omdat dat nu eenmaal van je gevraagd wordt.

Wat deze elementen opleveren? Het inzicht dat een succesvolle loopbaan twee elementen bevat: ontwikkeling in je vak én ontwikkeling als mens met je talenten als vertrekpunt. En daarmee een blijvende urgentie bij je talenten om zich te ontwikkelen als mens, ook als de tijdelijke ruggensteun van het programma weggevallen is.

Wil je meer weten over de succesfactoren van een effectief talentprogramma? Download dan gratis onze whitepaper.

White paper talentprogramma

Wil je liever met iemand sparren over je talentprogramma? Plan dan gerust een afspraak met mij in!

  • Een gewoonte kan je niet uit het raam gooien, je moet ze stap voor stap van de trap leiden - Mark Twain
  • Geef zelf vorm aan je leven; doe dingen niet omdat het zo hoort.
  • Verbinding maken met je kern en van daaruit creëren is zowel voor jou als je omgeving het beste dat je te bieden hebt.
  • Als je doet wat je leuk vindt en waarin je gelooft, hoef je nooit meer te werken.
  • Spelende kinderen zijn nieuwsgierig, avontuurlijk en veerkrachtig en hebben het vermogen tot verrassende inzichten te komen. Dat vermogen is er nog steeds, in ieder van ons.
  • Verbinding maken met je kern en van daaruit creëren is zowel voor jou als je omgeving het beste dat je te bieden hebt.
  • Als je doet wat je leuk vindt en waarin je gelooft, hoef je nooit meer te werken.
  • De meest inspirerende leiders zijn niet bewust bezig om te inspireren.
    Ze doen gewoon dat waar hun hart ligt, waar ze in geloven
    - Lenette Schuijt