Als talentmanager houd je je bezig met het ontwikkelen van talenten. Je hebt talent- of leiderschapsprogramma’s opgetuigd (of je wilt ze nog optuigen), talenten geselecteerd en je bent trots op het effect ervan. Misschien doe je het helemaal zelf, maar misschien heb je voor je talentprogramma ook een externe partij ingeschakeld. In de opzet van een talent- of leiderschapsprogramma komt snel de vraag: hoe zorgen we ervoor dat de talenten met hun ontwikkeling bezig blijven na afloop van het programma? Oftewel: wat kan je doen om ontwikkeling in de praktijk te borgen? Deze vraag is cruciaal om te beantwoorden omdat hier de ROI van een talent- of leiderschapsprogramma aan gekoppeld is. Hoe meer de talenten bezig blijven met hun persoonlijke en professionele ontwikkeling hoe groter de positieve impact op de ROI is.
Op zoek naar een antwoord op het kweken van attitude van leren en ontwikkelen steken snel ‘oude bekende’ interventies de kop op: een Persoonlijk Ontwikkelplan schrijven, een actieplan met SMART goals schrijven, de leidinggevende moet zijn medewerker coachen etc.
Ik loop inmiddels 15 jaar mee in het trainersvak. Soms werken deze tools. Vooral als de deelnemers zelfs hoog (!) gemotiveerd zijn. Maar feit is ook dat veel goede voornemens in de dagelijkse praktijk sneuvelen. ‘Te druk! Geen tijd! Vergeten!’ ..zijn veel gehoorde excuses. De belangrijkste reden is dat er niet direct urgentie is om door te gaan met persoonlijke ontwikkeling . Persoonlijke ontwikkeling wordt door medewerkers als belangrijk beschouwd, als leerzaam om jezelf beter te leren kennen. Maar het levert voor hun niet direct iets op als ze ermee doorgaan.
Maar wat kan je nu wel doen om urgentie te creëren bij de deelnemers? Hoe kan je ze verleiden om na hun talent-of leiderschapsprogramma duurzaam te blijven ontwikkelen? Deze vraag wil ik in dit blog beantwoorden.
Over de werk-gerelateerde behoeftes van millennials hebben we in een eerdere blog geschreven. Waar zijn talentvolle millennials aan het begin van hun carrière gevoelig voor? Ze willen een succesvolle loopbaanontwikkeling doormaken. Kansen benutten, snel doorgroeien, meer verantwoordelijkheid krijgen en/of manager worden. Ze willen het verschil kunnen maken. Ze willen de regie over hun loopbaan in eigen handen nemen.
Verwerk deze behoefte in je talent- of leiderschapsprogramma.
Laat zien hoe ze in de organisatie succesvol kunnen zijn: niet alleen door het vergaren van kennis en expertise maar juist ook door het ontwikkelen van hun persoonlijkheid, wie ze zijn als mens. In het vervolg van dit blog geef ik 4 praktische tips om dit loopbaanelement aan je talentprogramma toe te voegen. Maar eerst benoem ik nog een belangrijk misverstand van starters over carrière maken.
Vanuit mijn ervaring zie ik een grote misconceptie bij starters rondom carrière maken. Bij veel starters leeft deze overtuiging: ‘als ik maar goed werk lever (wat zich in lange dagen vertaald), geen ‘Nee’ zeg tegen nieuwe kansen/projecten/werkzaamheden (om te laten zien wat ik kan) en vooral niet ‘piep’ dan zal de leidinggevende mij opmerken en helpen met de volgende stap’.
Als doorgewinterde HR- of talentmanager weet je dat het zo niet werkt. Natuurlijk is het belangrijk om het vak onder de knie te krijgen, de bedrijfscultuur eigen te maken en goed werk te leveren. Maar op de middellange termijn maken vooral diegene carrière die naast hun inhoudelijke kennis een groot ‘acceptatie-gehalte’ hebben. Oftewel: die mensen die met anderen kunnen ‘connecten’ en zo draagvlak voor nieuwe ideeën en projecten kunnen creëren. De psycholoog Norman Maier heeft dit in deze formule samengevat:
EFFECT = KENNIS X ACCEPTATIE
Dit is een simpele formule om aan te geven dat je effectiviteit afhangt van de kennis maal de acceptatie. Je kunt nog zo veel kennis hebben, maar als je moeilijk contact maakt met collega’s om draagvlak te creëren is je effectiviteit nul. Hoe kan je dan een succesvol carrière-pad uitstippelen? De boodschap is duidelijk: je ontwikkelt je als professional én als mens. En die ontwikkeling als mens stopt niet als het talentprogramma afgelopen is. Sterker nog, duurzame talentontwikkeling begint hier pas.
“A person going nowhere can be sure of reaching his destination. Take the first step in faith. You don’t have to see the whole staircase – just take the first step.”
Martin Luther King, Jr.
Om je talenten een stapje te helpen zich deze overtuiging eigen te maken, creëer je urgentie voor duurzame talentontwikkeling bij je medewerkers. En deze urgentie gaat via de band van hun loopbaanontwikkeling. Laat zien hoe ze regie in eigen handen kunnen nemen om hun carrière vorm te geven Integreer deze 4 elementen in je talentprogramma:
Wat deze elementen opleveren? Het inzicht dat een succesvolle loopbaan twee elementen bevat: ontwikkeling in je vak én ontwikkeling als mens met je talenten als vertrekpunt. En daarmee een blijvende urgentie bij je talenten om zich te ontwikkelen als mens, ook als de tijdelijke ruggensteun van het programma weggevallen is.
Wil je meer weten over de succesfactoren van een effectief talentprogramma? Download dan gratis onze whitepaper.
Wil je liever met iemand sparren over je talentprogramma? Plan dan gerust een afspraak met mij in!