Als talent- of traineemanager ben je dagelijks bezig met het managen van je traineeprogramma. Natuurlijk heb je ook goed nagedacht over de opzet van het traineeprogramma. Je wilt immers dat de jonge talenten zich optimaal kunnen ontwikkelen. En omdat millennials juist persoonlijke ontwikkeling belangrijk vinden, heb je ook trainingen rond ‘persoonlijke ontwikkeling’ of ‘persoonlijke effectiviteit’ in het programma geïntegreerd. Maar kunnen de trainees daadwerkelijk alles uit het persoonlijk ontwikkeltraject halen? Er zijn genoeg valkuilen waar je in kunt trappen wat de opzet van een persoonlijk ontwikkelprogramma betreft. In deze blog neem ik je mee in drie veel voorkomende valkuilen bij het integreren van persoonlijke ontwikkeling in een traineeprogramma en geef ik praktische tips hoe je deze valkuilen kunt vermijden.
Zorg ervoor dat je een visie hebt op persoonlijke ontwikkeling in het kader van je traineeprogramma
Bedrijven weten goed wat ze met een traineeprogramma beogen. Mijn collega Guido van Voorneveld heeft een blog hierover geschreven. Een persoonlijk ontwikkelprogramma is een belangrijk onderdeel van een traineeprogramma. Dus ben je op zoek gegaan naar een geschikt trainingsbureau die de trainees bij het stuk ‘persoonlijke ontwikkeling’ begeleidt. Jullie hebben gezamenlijk de inhoud afgestemd en houden regelmatig overleg wat de vooruitgang betreft. Dan kan je dit stukje weer loslaten, toch? Juist niet!
Voordat de trainees hun persoonlijke ontwikkelreis beginnen, is het belangrijk dat je ‘het waarom van persoonlijke ontwikkeling’ in een traineeprogramma formuleert.
De visie van je organisatie op ‘persoonlijke ontwikkeling’ binnen het traineeprogramma geeft betekenis aan de trainingen, coachings en andere leerinterventies binnen het programma.
Zorg ervoor dat je een duidelijk beeld hebt wat je met het stuk ‘persoonlijke ontwikkeling’ of ‘persoonlijke effectiviteit’ in het traineeprogramma wilt bereiken. Als je dat scherp hebt, deel het dan met de trainees. Dan weten ze waarom de organisatie hierin investeert. Dan wordt ‘persoonlijke ontwikkeling’ geen doel meer op zich (‘het is een leuke training waar je meer over jezelf leert’), maar dan ontstaat het inzicht dat persoonlijke ontwikkeling een bedrijfsbelang dient.
Beantwoord voor jezelf de volgende drie vragen en deel het antwoord met alle trainees in je organisatie:
- Waarom bestaat er een persoonlijk ontwikkeltraject binnen het traineeprogramma?
- Welke ‘business uitdaging’ lost een persoonlijk ontwikkeltraject op?
- Wat is de impact en de waarde ervan in de organisatie?
Deze drie vragen verbinden training en ontwikkeling met het bedrijfsbelang. En daar gaat het uiteindelijk om: dat de investering in persoonlijke ontwikkeling rendeert.
Creëer positieve verwachtingen bij de deelnemers
Millennials vinden persoonlijke ontwikkeling belangrijk. Het is één van de voorwaarden waarom millennials voor een organisatie kiezen. Ze willen kansen krijgen om te groeien binnen de organisatie, nieuwe dingen uitproberen en zich persoonlijk ontwikkelen. Maar dat betekent niet dat trainees automatisch fluitend naar een training persoonlijk leiderschap gaan. Zeker, er zijn altijd mensen die het fantastisch vinden om nieuwe ervaringen op te doen. Maar er zijn net zoveel trainees die het ook spannend vinden en zich daarom sceptisch opstellen.
Of deelnemers een training als belangrijk voor hun succes ervaren of eerder als tijdverspilling bepaalt voorafgaand aan de training al voor een groot deel het succes van de training. Een training wordt als belangrijk ervaren als deelnemers dingen leren die praktisch toepasbaar zijn in het werk, waardoor het werk hun makkelijker afgaat.
Creëer daarom voorafgaand aan het hele ontwikkeltraject positieve verwachtingen. Hieronder beschrijf ik drie ideeën hoe je dat kunt doen:
- Maak een overzicht van veel voorkomende vragen die beginnende trainees hebben zoals:
- Hoe maak ik een goede eerste indruk?
- Hoe kan ik zelfverzekerd overkomen als ik inhoudelijk nog niet zoveel weet?
- Ik pas me te veel aan aan de organisatiecultuur. Hoe kan ik meer mezelf blijven?
Trainees zullen deze ‘dilemma’s’ herkennen. Leg dan een link met de verschillende leerinterventies. In welk training komt welke vraag aan bod. Zo creëer je vanaf het begin een positieve verwachting rond hun ontwikkeltraject.
- ‘Verkoop’ het persoonlijk ontwikkeltraject op een positieve manier. Hierdoor creëer je ook een positieve verwachting. Het is een verschil of je tegen je trainees zegt:
- "Morgen vindt de training persoonlijk leiderschap plaats. Ga er gewoon blanco in en stel je open voor dat wat je aangeboden wordt.” Of:
- “Morgen vindt de training persoonlijk leiderschap plaats. Deze training draagt bij aan je persoonlijke ontwikkeling. Het zorgt ervoor dat je niet meer op de automatische pilot functioneert maar dat je bewust keuzes kunt maken afhankelijk van de situatie. Zo kun je je impact in het bedrijf vergroten.”
Zo laat je zien dat je er volledig achter staat. En door je woorden bepaal je nu eenmaal voor een groot gedeelte de beeldvorming van training bij je trainees.
- Nodig ex-trainees uit om hun persoonlijke ervaringen te delen rond persoonlijke ontwikkeling. Wat hebben ze geleerd over zichzelf en hoe heeft het ze geholpen om beter hun werk te kunnen doen? Het hoeft geen ‘gelikt’ verhaal te zijn maar een authentiek verhaal. Hoe eerlijker een ex-trainee zijn ervaringen deelt, door bijvoorbeeld ook over zijn scepsis en aannames over persoonlijke ontwikkeling te praten, hoe échter het verhaal wordt. Door het delen van deze verhalen weten beginnende trainees wat het hun kan opleveren. En zo ontstaat er weer een positieve verwachting.
Zorg ervoor dat key stakeholders en leidinggevenden interesse tonen
Als leidinggevenden betrokken zijn bij het leren en ontwikkelen van trainees is dat een signaal aan de trainees (en natuurlijk de hele organisatie) dat persoonlijke ontwikkeling belangrijk is. Maar in tijden dat iedereen het druk heeft en van dag tot dag opnieuw moet beslissen wat nu aandacht nodig heeft, is het best een uitdaging. Als managers en leidinggevenden geen interesse tonen, geen vragen stellen en trainees taakgericht begeleiden wordt ook de waarde van leren en ontwikkelen ondermijnd. Trainees krijgen de indruk dat kennis en expertise veel belangrijker is. Deze houding nemen ze onbewust ook mee naar de training waardoor het rendement uit een trainingssessie niet optimaal is.
Brinkerhoff en Montesino (1995) hebben hier onderzoek naar gedaan. Ze constateerden dat trainingsdeelnemers die voorafgaand aan een training en na afloop van de training een gesprek met hun leidinggevende hadden meer leerden tijdens de training en dit achteraf ook toepasten. In een ander onderzoek uit 1997 hebben Feldstein en Boothman ‘high performance learners’ en ‘low performance learners’ met elkaar vergeleken. Ze hebben acht factoren geïdentificeerd die van invloed zijn bij ‘high performance learners’. Vier van de acht succesfactoren hadden direct te maken met de betrokkenheid van de manager.
Hier onder geef ik je drie suggesties om de leidinggevende meer te betrekken bij de persoonlijke ontwikkeling van trainees.
- Breng trainees en leidinggevende na elke rotatieronde samen. Organiseer een bijeenkomst waarin de trainees niet alleen hun opdracht en de bijhorende resultaten presenteren, maar ook vertellen hoe ze zich als mens verder ontwikkeld hebben: Wat hebben ze geleerd over zichzelf? Waar hebben ze risico’s’ genomen? Wat zijn ze uit de weg gegaan? Om maar enkele suggesties voor reflectie te geven. Ja, ik weet wat je nu denkt: ‘De managers hebben het zo druk en zullen waarschijnlijk niet aanwezig zijn bij zo’n bijeenkomst.’ Maar daar gaat het nu juist om: dat leren en ontwikkeling weer prioriteit krijgt.
- Help de leidinggevenden om interesse te tonen in de ontwikkeling van de trainees. Zo kun je bijvoorbeeld na elk training een korte mail sturen naar de leidinggevende met een korte samenvatting van het onderwerp van de training. Zo is de leidinggevende op de hoogte van het traineeprogramma (wat gebeurt er inhoudelijk) en kan hij of zij gericht vragen stellen over hoe de trainee de training beleeft heeft en wat hij of zij meegenomen heeft uit de training. Tegelijkertijd is er dan ook een aanknopingspunt om te onderzoeken hoe hij of zij zijn of haar leerpunten uit de training in de praktijk kan integreren.
- Laat de trainees na elke training een korte presentatie geven tijdens een teammeeting of werkoverleg van zijn afdeling. Laat de trainee presenteren wat hij of zij geleerd heeft over het onderwerp, over zichzelf en hoe het geleerde ook van toepassing is op het team waar hij of zijn nu werkzaam is.
Een persoonlijk ontwikkeltraject binnen een traineeprogramma biedt een mooie kans om jong talent binnen te halen en aan de organisatie te binden. Het helpt trainees om zichzelf beter te leren kennen waardoor ze sneller en effectiever het verschil kunnen maken in hun werk. Maar om ervoor te zorgen dat trainees alles uit het programma kunnen halen heb je als organisatie wat huiswerk te doen. Het vraagt een duidelijke visie op leren en ontwikkelen en dat je deze visie ook deelt met de trainees. Zo begrijpen de trainees dat persoonlijke ontwikkeling een bedrijfsbelang dient en daarmee niet vrijblijvend is. Zorg er daarnaast ook voor dat er een positieve verwachting rond persoonlijke ontwikkeling ontstaat. Persoonlijke ontwikkeling is niet altijd even makkelijk en biedt geen ‘instant gratification’. Maar als de trainees weten wat het hun oplevert vergroot het hun ontvankelijkheid voor leren en ontwikkelen. Vergeet ten slotte niet de rol van de leidinggevende en andere key stakeholders in het traject. Als zij geen interesse tonen in de ontwikkeling van de trainees, hoe kun je dan verwachten dat de trainees ontwikkelen en leren belangrijk vinden?
Wil je meer weten over de succesfactoren van een effectief talentprogramma? Download dan gratis onze white paper.
